Samfunnsvitere og omstilling

Undersøkelsen ble gjennomført i 2019, som faller sammen i tid med kommunereform og regionreform mv.

Om lag 6000 av våre medlemmer besvarte undersøkelsen.

Svarene på flere spørsmål er brutt ned på sektor og rolle i omstillingsprosessen (leder, tillitsvalgt, medlem) og viser noen interessante variasjoner.

Sammenstilling av svar på ulike spørsmål viser også noen interessante sammenhenger.

I tillegg sitter vi på et spennende materiale om hvilke faktorer som påvirker omstilling, etter å ha systematisert flere hundre sider med utdypende fritekst fra våre medlemmer.

Oppsummering

Raskere omstillingstakt i arbeidslivet, er en av hovedkonklusjonene i omverdensanalysen fra NAV. Det forventes at koronapandemien fremskynder omstillingen.

Et betydelig omfang av omstilling var også essensen i svarene fra medlemmene i Samfunnsviternes omstillingsundersøkelse, som ble gjennomført før pandemien. Tallene viser at 90 % av respondentene i snitt har vært igjennom to til tre omstillinger i løpet av de siste årene.

Svarene fra medlemmene vitner også om en betydelig omstillingskompetanse som er god å ha når forskningen viser at så mye som 70 % av alle omstillinger mislykkes. Rent samfunnsøkonomisk snakker vi om ressurser som kunne vært anvendt på en bedre måte.

Vi kan lære mye av våre medlemmers vurderinger av hvorfor omstillingen mislykkes og av årsaker til manglende sammenheng mellom mål og virkemidler. Våre tillitsvalgte synes å ha en viktig rolle i å videreformidle sentral informasjon i omstillingsprosesser og å gjøre informasjonen forståelig for medlemmene.

Til tross for det store omfanget av omstilling, opplever nesten 70 % av respondentene at omstillingen ikke har bidratt til noe for egen del. Nærmere halvparten av respondentene opplever ikke endringer i eget arbeid.

Med unntak av styrket fagmiljø som følge av sammenslåinger, vurderer en større andel at arbeidssituasjonen har blitt verre etter omstillingen enn de som mener den blir bedre. Her skiller privat sektor seg positivt ut med hensyn til ledelse og fysisk arbeidsmiljø.

Gjennomgående etterspør medlemmene mer kompetanseutvikling enn de får etter omstillingen. Og hva sier så disse funnene oss?

Jo, her må det mer forskning og evaluering til, og ikke minst et mer kritisk blikk på hva som faktisk skal til for å oppnå ønsket endring.

Noen hovedfunn fra undersøkelsen:

Ni av ti sier at de har vært igjennom en eller flere omstillinger de siste tre årene.

Intern omorganisering forekommer hyppigst med 60 % (67 % i staten), deretter følger sammenslåing med 40 % (53% i kommune), digitalisering som endrer prosesser eller strukturer med 37 % (39 % i staten), nedbemanning med totalt 23 % og flytting av arbeidsplassen med 20 %. Oppbemanning forekommer med 18 % samlet, men relativt hyppig i privat sektor med 36 %.

I snitt har våre medlemmer gjennomgått to til tre endringsprosesser, og i mange tilfeller har disse pågått samtidig. Med såpass stort omfang av endringer, er det overraskende at nesten 70 % opplever at dette ikke har bidratt til noe for egen del (bytte av stilling, opprykk mv). Her finner vi noen sektorvise variasjoner.

For å få et inntrykk av hvor godt omstillingsarbeidet er forankret i virksomhetene, stilte vi spørsmål om opplevd sammenheng mellom overordnede målsettinger med omstillingen/ endringsprosessen og valg av løsninger og ny organisering av virksomheten. Overraskende mange, 47 %, svarte at de ikke vet/kjenner til de overordnede målsettingene.

Ekstra overraskende er det at så mye som 22 % blant lederne ikke kjenner til de overordnede målsettingene. 42 % svarte ja og 12 % nei til en slik sammenheng. Kommunesektoren kommer best ut, mens privat sektor og Oslo kommune ligger under snittet.

Svarene henger som forventet også sammen med rolle i prosessen. Vi ser også noen sektorvise variasjoner med hensyn til rolle i prosessen. Det slår også ulikt ut for ulike sektorer og type omstilling.

Forskning viser at 70 % av alle omstillinger mislykkes. Fritekstsvarene fra våre medlemmer om manglende sammenheng mellom overordnede mål og bruk av virkemidler, gir oss god oversikt over hva medlemmene ser som de viktigste årsakene til at omstillingen ikke er vellykket.

Grovt sett handler dette om: uklare målsettinger og uklar sammenheng mellom mål og virkemidler, manglende medvirkning pga. politisk styrt prosess eller dårlig ledelse og at omstillingen handler om andre ting, eksempelvis å vise handlekraft.

Tillitsvalgte synes å ha en viktig rolle i å videreformidle sentral informasjon i omstillingsprosesser og gjøre informasjonen forståelig for medlemmene.

Dette slutter vi av at blant våre medlemmer som også fikk informasjon fra tillitsvalgt, opplever en større andel sammenheng mellom målsettinger og løsninger enn de som bare får informasjon fra arbeidsgiver og nærmeste leder.

Medlemmene har svart på hvilken mulighet de har til medvirkning og medbestemmelse i omstillingsprosessen/endringsprosessen. Her finner vi sektorvise variasjoner som kan være uttrykk for ulike tradisjoner for medvirkning.

Mange som ikke opplever medvirkning utdyper hva dette handler om. Som forventet ser vi en sammenheng mellom mulighet for medbestemmelse og medvirkning i omstillingen/endringsprosessen og hvilken rolle respondentene hadde i omstillingen.

Vi ser også at det er sammenheng mellom mulighet for medbestemmelse og medvirkning i omstillingen/endringsprosessen og opplevelse av sammenheng mellom målsettinger og løsninger.

Hele 44 % av respondentene opplever ikke endringer i eget arbeid. Hver femte respondent sier at de jobber mer med digitale verktøy for å løse arbeidsoppgavene. Enda litt flere sier at de kommuniserer mer via digitale plattformer og kanaler.

Rundt hver femte respondent har svart at de har fått mer komplekse oppgaver, flere arbeidsoppgaver på samme nivå og må samarbeide mer med andre for å løse arbeidsoppgavene.

De sektorvise svarene følger samme mønster som gjennomsnittet for svaralternativene, men det er tendens til mer positiv påvirkning i kommunal sektor.

På spørsmål om hvordan omstillingen/endringsprosessen har påvirket deres arbeidssituasjon, er det kun fagmiljøet som kommer litt bedre ut etter omstillingen.

Dette kan ses i sammenheng med de store reformene som er gjennomført i perioden hvor styrking av fagmiljøet har vært en viktig målsetting for sammenslåingene.

Andelen som har svart at de får mindre tid til kompetanseutvikling er nesten fire ganger så stor som de som har svart mer tid. Andelen som sier at det fysiske arbeidsmiljøet har blitt dårligere er gjennomgående større enn andelen som sier at dette har blitt bedre.

Andelen som sier det psykososiale arbeidsmiljøet har blitt dårligere er over tre ganger så mange som andelen som sier det har blitt bedre.

Og andelen som sier at organisasjonen nå ledes på dårligere måte er større enn andelen som sier den ledes på bedre måte. Også her finner vi noen sektorvise variasjoner. Privat sektor skiller seg fra de øvrige sektorene med mer positivt syn på ledelse etter omstillingen og det fysiske arbeidsmiljøet.

Våre medlemmer etterspør mer kompetanseutvikling enn de får etter omstillingen. Omtrent hver fjerde respondent sier at de ønsker et antall timer til kompetanseutvikling og at det settes av mer midler til kompetanseutvikling.

I fritekstsvarene peker flest på ulike former for digital kompetanse, men mange nevner også endringsledelse og prosjekt/prosessledelse.

Til slutt spurte vi medlemmene våre om hva de mener Samfunnsviterne bør tilby, i lys av egen erfaring med omstilling/endringsprosesser.

Kurs- og opplæring i omstillingsprosesser og veiledning og bistand i omstillingsprosesser kommer øverst samlet sett blant tiltakene.

Her er det imidlertid variasjon mellom sektorene i hva som kommer øverst på lista over hva Samfunnsviterne bør tilby.