Hvordan inngå tariffavtale?

Å inngå en tariffavtale er gjerne for å sikre fredsplikt, medbestemmelse for de ansatte, regulere lønnsøkninger samt evt andre goder, dermed bør gi gode forutsetninger for likebehandling av de ansatte.

En tariffavtale kan på en annen side ha betydning i styringen av bedriftens lønnsomhet og konkurranseevne.

Vi har en lang tradisjon i Norge med tariffavtaler mellom arbeidstakerne og arbeidsgiverne, altså kollektive avtaler med arbeidsgiver på vegne av flere ansatte om lønns- og arbeidsforhold. Hele offentlig sektor er dekket av tariffavtaler, mens omtrent halvparten av arbeidsstyrken i privat sektor har tariffavtaler.

Tariffavtale er en samlebetegnelse for flere kollektive avtaler som kalles hovedavtaler, overenskomster, generelle og forbundsvise særavtaler og lokale avtaler (herunder lokale protokoller med de tillitsvalgte). Arbeidstvistloven setter rammeverket for inngåelse og opphør av tariffavtaler, regulerer mekling mellom partene, streik og tolkningstvister mellom partene som kommer til Arbeidsretten.

Den norske modellen og partssamarbeidet tilsier at det er lav terskel for å gå inn i en avtale, og det er en høy terskel for å tre ut av den.

Hva er en tariffavtale?

En tariffavtale er «en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold», jfr arbeidstvistloven § 1 e), og kan omfatte langt mer enn bare lønn, for eksempel medbestemmelse, arbeidstid og innleieregler for arbeidskraft utenfra.

Det er et generalitetskrav til en tariffavtale: Tariffavtalen skal være generell, og ikke rette seg mot konkrete ansatte, men en ubestemt personkrets.

Videre må det foreligge tariffhensikt, dvs. at partene har ment å inngå tariffavtale. Som en følge av dette kravet kan partene også angi at en avtale ikke er en tariffavtale, om de ønsker å unngå de virkninger som en tariffavtale gir.

I tariffavtalesystemet står Hovedavtalene øverst, deretter kommer overenskomstene/sentrale tariffavtaler, og til slutt særavtalene/de lokale tariffavtalene. Der bedriften er tariffbundet, kan verken arbeidsavtalene eller underordnede tariffavtaler være i strid med overordnede tariffavtaler som regulerer det arbeid som arbeidsavtalene dekker.

I en landsdekkende tariffavtale angir vanligvis omgangsbestemmelsen hvilken arbeidstakergruppe avtalen gjelder, som arbeidere, funksjonærer, arbeidsledere eller særskilte faggrupper. Hvis en ansatt er medlem i et fagforening, mens stillingen ikke dekkes av tariffavtalens omfang, er vedkommende ikke bundet av tariffavtalen.

Tariffavtaler gjøres normalt også kun gjeldende på én geografisk enhet, slik at for bedrifter som utøver virksomhet på flere adskilte steder, vil ikke tariffavtalen (eller AFP-tilknytning) uten videre gjelde alle virksomhetene.

Her må partene være presise ved tariffavtaleinngåelsen, og ikke skape tvil om hvilken enhet som er bundet (dvs angi presist hvilken enhet som er bundet, med organisasjonsnummer og bedriftsnummer).

Hvem kan kreve tariffavtale?

Det er ikke strengt tatt nødvendig å være en fagforening i ordets vanlige betydning for å fremme krav om tariffavtale, jf. arbeidstvistloven § 1 c).

Definisjonen her gjelder «enhver sammenslutning av arbeidstakere». Dette innebærer at en løs gruppe ansatte også kan inngå tariffavtale med sin arbeidsgiver, for eksempel om lønnsøkning. Den må imidlertid settes opp skriftlig og undertegnes. En «husforening», en sammenslutning i bedriften, gjerne med alle yrkesgruppene på bedriften, bør imidlertid ha noen skriftlige vedtekter, for å gi en viss stabilitet. Det stilles i rettspraksis også krav til en viss uavhengighet av arbeidsgiver.

Også arbeidsgivere kan kreve tariffavtale, men det er mindre vanlig. Et tariffavtalekrav kommer gjerne etter at en etablert fagforening har rekruttert medlemmer. Men arbeidsgivere organisert i en arbeidsgiverforening er i større grad positiv til en avtaleinngåelse enn uorganiserte arbeidsgivere/virksomheter,

Krav om tariffavtale

En tariffavtale inngås vanligvis ved at det fremmes krav om tariffavtale fra en fagforening, bygget på en av de landsdekkende/sentrale standardavtaler de har, og som inkluderer en overordnet hovedavtale om samarbeidsordninger mv. Kravet fremmes overfor en arbeidsgiver, som etter forhandlinger enten aksepterer eller avslår kravet.

Det er ingen plikt til å forhandle, og forhandlingene kan være nokså varierte: Den landsdekkende fagforeningen presenterer ikke sjelden en standard avtale med AFP, med beskjed om å signere for å unngå streik og eventuelle sympatiaksjoner, og det er lite å forhandle om.

For bedriften kan det imidlertid ikke sjeldent være behov med motkrav/tilpasningskrav, slik at tariffavtalen etter arbeidsgivers syn blir best mulig tilpasset bedriftens behov.

Dersom arbeidsgiver på sin side nekter å forhandle, kan fagforeningen gå direkte til plassoppsigelser med 14 dagers frist, jf. arbeidstvistloven § 3 og § 15. Er arbeidsgiver med i en arbeidsgiverforening med hovedavtale (NHO, Virke, Spekter, mm), er det ikke sikkert kravet kan avslås, fordi fagforeningen har rekruttert nok medlemmer til å kunne kreve tariffavtale (ofte 10 %). Se for eksempel Hovedavtalen LO-NHO § 3-7 nr. 2 som sier «Det er et vilkår at LO/forbundet organiserer minst 10 % av arbeidstakerne i bedriften innen tariffområdet.» En arbeidsgiver som ikke er medlem av en arbeidsgiverforening med hovedavtale, står imidlertid noe friere til å kunne avslå krav om tariffavtale, men må deretter være forberedt på å komme i streik, og står i så måte da alene.

Aksepteres tariffavtale, signeres den av begge parter og iverksettes fra det tidspunkt partene bestemmer. Avslås kravet, vil fagforeningen vurdere om den skal bruke kampmidler - vanligvis streik - selv om også andre kampmidler kan være tillatt. (For eksempel kollektiv overtidsnekt, gå sakte aksjon, nedleggelse av verv mv med sikte på å legge press på arbeidsgiver.) Streik innebærer at arbeidet nedlegges fra foreningens medlemmer med 14 dagers varsel om plassoppsigelse etter arbeidstvistloven § 15. Først må imidlertid tvisten innom Riksmekler.

Konsekvenser av å inngå tariffavtale

En tariffavtale gir gjensidige forpliktelser og rettigheter som begge parter må forholde seg til. Virksomheten er bundet av avtalen, og på den andre siden er både fagforeningen og dens medlemmer bundet av avtalen, samt dem som melder seg inn etter hvert.

Det gjelder i utgangspunktet en fredsplikt fra undertegning av avtalen, og så lenge avtalen løper. Fredsplikt betyr at de ansatte ikke kan streike i avtaleperioden og heller ikke benytte andre kampmidler som (kollektiv) overtidsnekt, nektelse av å ta vakter, skift ol. Oppstår det tvister underveis - f.eks. om forståelsen av tariffavtalen, skal disse løses som rettstvister, det vil si gjennom forhandlinger og eventuelt dom i Arbeidsretten. For Arbeidsretten er det ordlyden i avtalen som er det sentrale, så lenge den gir uttrykk for hva partene er blitt enige om. Arbeidsretten tar utgangspunkt i en objektiv språklig forståelse. Når det ikke er tariffavtale, og ikke fredsplikt, kan imidlertid tvister løses som interessetvister, med plassoppsigelse og streik, jfr ovenfor.

Tariffavtalen har også såkalte ufravikelighetsvirkninger, som innebærer at arbeidsavtalene ikke kan stride mot tariffavtalen, og verken gi mer eller mindre enn tariffavtalen eventuelt bestemmer, jf. arbeidstvistloven § 6. Dette gjelder også tidligere inngåtte arbeidsavtaler, og avtaler inngått med uorganiserte for det samme arbeidet. Klausuler i disse som strider mot tariffavtalen vil være ugyldige, når begge parter er bundet av tariffavtalen. I tillegg kommer ulovfestede ufravikelighetsnormer, som bl.a. sier at arbeidsgiver ikke kan inngå tariffavtale med andre, for det samme arbeid, som gir bedre eller dårligere vilkår enn den første tariffavtalen. Dette bygger på at fagforeningene forventer at arbeidsgiver ikke skal behandle andre enn dens medlemmer bedre eller dårligere, og på den måte undergrave fagforeningenes posisjon.

Brudd på tariffavtalen, fra arbeidsgiver, arbeidstakerne eller fagforeningen som er bundet, kan medføre erstatningsansvar etter arbeidstvistloven § 9. Det må da angis en erstatningsbetingende handling eller unnlatelse, et dokumentert tap, som står i sammenheng med den erstatningsbetingende handlingen eller unnlatelsen. Erstatningen fastsettes etter skjønn av Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven § 10.

Oppsigelse og opphør av tariffavtale

En tariffavtale er som regel et sentralt styringsdokument, som ofte er ment å vare over tid og for mange arbeidstakere. Arbeidsretten har fastslått at en tariffavtale ikke kan bestemme at den bare bortfaller fra en gitt dato:

• Hovedregelen er at en tariffavtale opphører når den er sagt opp innen fristen og partene har hatt anledning til å benytte kampmidler, det vil si streik eller lockout etter plassoppsigelse. Som hovedregel vil dette være 14 dager etter oppsigelsestidens utløp, om ikke Riksmekler har nedlagt forbud og forlenget venteperioden noe gjennom tvungen mekling. Oppsigelsen skal skje skriftlig og av den som har fullmakt til dette, og overfor tariffavtalemotparten, f.eks. den fagforening som står som part i avtalen. Noen av avtalene (særavtalene) har i tillegg krav om at det skal forhandles før særavtalen kan sies opp.

• En tariffavtale kan også falle bort ved virksomhetsoverdragelse, der virksomheten bytter arbeidsgiver, og den nye arbeidsgiver erklærer overfor fagforeningen at den ikke ønsker å overta tariffavtalene. Slik erklæring må være mottatt hos fagforeningen senest tre uker etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 (2). Erklæringen bør sendes rekommandert, og bør også sendes til lokal klubb i tillegg til selve fagforbundet.

• En tariffavtale faller ellers ikke bort av seg selv, selv om det ikke er medlemmer igjen i den organisasjonen som har tariffavtale med bedriften. I slike tilfeller vil den løpe ut sin løpetid.

• Arbeidsgiver bør likevel si opp avtalen innen dens frister, om man vil ut av avtalen. Er det ikke medlemmer igjen, vil arbeidsgiver kunne foreslå overfor fagforeningen at partene avtaler at tariffavtalen ikke lenger skal gjelde.

En tariffavtale kan ha ettervirkninger, dvs. at den har betydning også etter at den er sagt opp og oppsigelsestiden er ute, og disse ettervirkninger, herunder med fredsplikt, gjelder frem til kampmidler (streik osv.) kan iverksettes, jfr arbeidstvistloven § 8 (3). Men også etter dette vil tariffavtalen ha ettervirkninger i de individuelle arbeidsavtalene: Har arbeidstaker gått opp i lønn eller fått andre individuelle gode som følge av tariffavtalen, består disse selv om tariffavtalen faller bort. Skal arbeidsgiver ut av slike forpliktelser, må han eller hun eventuelt bruke endringsoppsigelse: Si opp arbeidsavtalen og tilby en ny uten de goder som den tidligere tariffavtalen ga. En slik endringsoppsigelse kan imidlertid prøves for retten.

Dersom fagforeningen blir oppløst eller bedriften legges ned, vil også tariffavtalen mellom partene regulært falle bort. Ettervirkningene hos arbeidstakerne er vilkårene som en direkte konsekvens vil bestå etter dette som del av de individuelle arbeidsvilkårene.

Vi oppfordrer til å ta kontakt med sekretariatet når avtaleinngåelse vurderes. Lykke til!