Rettigheter ved oppsigelse
Det er faste regler for hvordan en oppsigelse skal skje – både for arbeidstaker og for arbeidsgiver. Her gir vi deg en oversikt over regelverket.
Publisert:
;
Hva sier arbeidsmiljøloven om oppsigelse:
- Et arbeidsforhold avsluttes ved at enten arbeidsgiver eller arbeidstaker leverer en oppsigelse. Selv om det ikke er lovpålagt, så anbefales det å levere en skriftlig oppsigelse.
- Med unntak av tidsbestemte arbeidsforhold, som for eksempel vikariater, vil et arbeidsforhold ikke avsluttes av seg selv.
- Loven stiller flere formkrav til arbeidsgiver enn til arbeidstaker i forbindelse med oppsigelse.
- Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere. Ansatte i staten har egne bestemmelser i statsansatteloven (lovdata.no)
Kilde:
Les mer i Arbeidsmiljøloven og Arbeidstilsynet.
Oppsigelse fra arbeidstaker
Skal du si opp jobben din, anbefales det å sende en skriftlig oppsigelse, selv om skriftlig oppsigelse ikke er et krav. Oppsigelsen kan sendes til din nærmeste leder eller HR-avdelingen, avhengig av hva som er spesifisert i din arbeidsavtale.
Slik skriver du en oppsigelse
Det anbefales at oppsigelsen leveres personlig, for å unngå tvil eller uenighet om du faktisk har sagt opp, og eventuelt når oppsigelsen skjedde.
En oppsigelse bør inneholde følgende:
- Dato for oppsigelsen
- Navn og adresse til arbeidsgiver
- Ditt navn og adresse
- En tydelig erklæring om at du sier opp din stilling
- Din siste arbeidsdag i henhold til oppsigelsestiden
- Din signatur
Oppsigelse fra arbeidsgiver
For å kunne si deg opp må arbeidsgiveren din ha en saklig grunn. Det kan for eksempel være økonomi, nødvendig nedbemanning eller omstilling i bedriften, eller om du som arbeidstaker bryter arbeidskontrakten.
Arbeidsgiver skal diskutere saken i et drøftingsmøte med den ansatte før beslutningen om oppsigelse er tatt.
Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev. Når en arbeidsgiver sier opp ansatte, så skal oppsigelsen alltid være skriftlig. Oppsigelsen trer i kraft når den er kommet fram til arbeidstaker.
Å oppleve å stå i en oppsigelse er tøft. Advokat i Samfunnsviternes arbeidslivsavdeling, Janicke Wiggen, har bistått medlemmer i nedbemanningsprosesser og oppsigelser. Hennes klare oppfordring er å kontakte Samfunnsviterne om man står i en situasjon der man kan bli oppsagt.
- Enten oppsigelsen skyldes forhold som du har ansvar for, eller fordi virksomheten må nedbemanne, så er det lurt å ha noen du kan sparre med og som kjenner spillereglene, sier Wiggen.
En lovlig oppsigelse skal uansett alltid være skriftlig og den må være saklig begrunnet. Eksempler på saklig begrunnelse er alvorlige brudd på arbeidsavtalen eller nødvendig nedbemanning eller omstilling.
Oppsigelsen skal gi informasjon om:
- Muligheten til å be om forhandlinger og gå til søksmål
- Hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
- Hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
- Retten til å fortsette i jobben mens forhandlinger eller søksmål pågår
Hvis oppsigelsen skyldes nedbemanning eller andre forhold på arbeidsplassen, skal det også informeres om fortrinnsrett til ny ansettelse.
Som arbeidstaker kan du også be om å få en skriftlig forklaring på årsaken til oppsigelsen.
Grunnlag for oppsigelse
Det er ulike hendelser som kan føre til en oppsigelse. For eksempel i forbindelse med reduksjon av ansatte på grunn av markedssituasjonen, eller på grunn av at den ansatte har et alvorlig brudd på arbeidsavtalen.
Eksempler som gir grunnlag for en oppsigelse:
Økonomiske årsaker: Hvis bedriften har økonomiske problemer, kan det være nødvendig å redusere antall ansatte for å kutte kostnader.
Nedbemanning eller omstilling: Hvis bedriften må omstrukturere eller redusere arbeidsstyrken på grunn av endringer i markedet eller teknologiske fremskritt.
Brudd på arbeidskontrakten: Hvis en ansatt bryter vilkårene i arbeidskontrakten, for eksempel ved å ikke møte opp på jobb uten gyldig grunn eller ved å utføre arbeid av dårlig kvalitet.
Grovt pliktbrudd: Hvis en ansatt gjør seg skyldig i handlinger som tyveri, vold eller trakassering på arbeidsplassen.
Brudd på arbeidskontrakt: Hvis en ansatt gjentatte ganger ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver eller viser upassende oppførsel til tross for advarsler.
Står du i en nedbemanningssituasjon eller annen oppsigelsessak på arbeidsplassen din, så er det nettopp da du skal ta kontakt med fagforeningen din
- Vi vil støtte deg og kan gi deg de rådene du trenger for å komme deg gjennom en vanskelig tid, sier Janicke Wiggen, advokat i Samfunnsviterne.
Oppsigelse med umiddelbar virkning
Det finnes flere grunner som kan føre til at en ansatt blir sagt opp på dagen, også kjent som avskjed. Her er noen eksempler:
- Alvorlige regelbrudd: brudd på arbeidsavtalen, for eksempel å stjele eller opptre voldelig på jobben.
- Gjentatt fravær eller nekting: om du ikke møter opp på jobb uten gyldig grunn, eller nekter å utføre arbeidsoppgaver.
- Sikkerhetsbrudd: alvorlige brudd på sikkerhetsregler som setter kolleger eller virksomheten i fare.
Klage på oppsigelse
Du kan bestride en oppsigelse du ikke mener er saklig. Du sender inn krav om forhandlinger innen to uker.
Eksempler på årsaker der du kan bestride en oppsigelse:
- du mener at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet
- arbeidsgiver ikke kan dokumentere de påståtte grunnene for oppsigelse
- hvis oppsigelsen ikke følger de formelle kravene i arbeidsmiljøloven
- hvis arbeidsgiver ikke har gjennomført ett drøftingsmøte eller vurdert alternative løsninger før oppsigelsen
Sluttpakke ved oppsigelse
En sluttpakke er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som gir arbeidstakeren økonomisk kompensasjon ved oppsigelse. Sluttavtaler benyttes ofte i situasjoner med nedbemanning eller for å unngå rettstvister ved oppsigelser.
Dette kan inkludere økonomisk kompensasjon som etterlønn. Sluttpakker kan også inneholde andre fordeler som karriererådgivning, støtte til utdanning, eller videreføring av enkelte personalgoder. Sluttpakker er skattepliktige på samme måte som ordinær lønn. I sluttavtaler kan man presisere om man får feriepenger på sluttvederlaget, og regulerer når feriepengene skal komme til utbetaling.
Forhandlinger om sluttpakker er ikke lovregulert. Samfunnsviterne bistår medlemmene med rådgivning inn i forhandlingene da det er mange juridiske aspekter å vurdere før man tar en beslutning.
Sier du ja til en sluttavtale, sier du som regel fra deg retten til å saksøke arbeidsgiver for oppsigelsen, og som regel fortrinnsretten. Dette kan også påvirke andre krav du kunne hatt mot bedriften, som for eksempel lønn, bonus, eller feriepenger. Derfor er det viktig at alt utestående blir nevnt i avtalen.
I situasjoner der arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om en sluttavtale, er det flere ting som kan skje. Arbeidsforholdet kan fortsette, med mindre arbeidsgiver velger å gå videre med en formell oppsigelse. I så tilfelle vil de formelle kravene i arbeidsmiljøloven følges, inkludert oppsigelsestid og eventuelle drøftelsesmøter. Hvis det vurderes at oppsigelsen er usaklig, kan saken tas videre til rettsapparatet.
- Det er viktig å søke juridisk rådgivning og kontakte oss i denne beslutningsprosessen, understreker Janicke Wiggen.
Dette kan inkludere økonomisk kompensasjon som etterlønn. Sluttpakker kan også inneholde andre fordeler som karriererådgivning, støtte til utdanning, eller videreføring av enkelte personalgoder. Sluttpakker er skattepliktige på samme måte som ordinær lønn. I sluttavtaler kan man presisere om man får feriepenger på sluttvederlaget, og regulerer når feriepengene skal komme til utbetaling.
Forhandlinger om sluttpakker er ikke lovregulert. Samfunnsviterne bistår medlemmene med rådgivning inn i forhandlingene da det er mange juridiske aspekter å vurdere før man tar en beslutning.
Sier du ja til en sluttavtale, sier du som regel fra deg retten til å saksøke arbeidsgiver for oppsigelsen, og som regel fortrinnsretten. Dette kan også påvirke andre krav du kunne hatt mot bedriften, som for eksempel lønn, bonus, eller feriepenger. Derfor er det viktig at alt utestående blir nevnt i avtalen.
I situasjoner der arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige om en sluttavtale, er det flere ting som kan skje. Arbeidsforholdet kan fortsette, med mindre arbeidsgiver velger å gå videre med en formell oppsigelse. I så tilfelle vil de formelle kravene i arbeidsmiljøloven følges, inkludert oppsigelsestid og eventuelle drøftelsesmøter. Hvis det vurderes at oppsigelsen er usaklig, kan saken tas videre til rettsapparatet.
- Det er viktig å søke juridisk rådgivning og kontakte oss i denne beslutningsprosessen, understreker Janicke Wiggen.
Feriepenger ved oppsigelse
Ved oppsigelse har du krav på feriepengene du har tjent opp. Feriepengene skal utbetales senest siste vanlige lønningsdag før siste arbeidsdag, eller sammen med sluttpakken. Det kan også avtales senere utbetaling av feriepenger, men dette må da fremgå av sluttavtalen.
Feriedager til gode ved oppsigelse
Dersom du har ferie til gode ved oppsigelse, må du avklare med arbeidsgiver om du skal ta ut ferien i eller etter oppsigelsestiden. Hvis du er trukket i lønn for ferie som du ikke får tatt ut i oppsigelsestiden, må du få utbetalt lønn for dagene isteden.
Oppsigelse i prøvetiden
Dersom du eller arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet i prøvetiden, gjelder en kortere oppsigelsestid, vanligvis 14 dager, hvis det ikke står noe annet om den gjensidige oppsigelsesfristen i prøveperioden i arbeidskontrakten.
Som arbeidstaker står du fritt frem til å si opp i denne prøvetiden. Oppsigelsen må være skriftlig.
Dersom arbeidsgiveren ønsker å si opp en ansatt i denne perioden, for eksempel på grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller pålitelighet, så skal dette være saklig begrunnet og tilstrekkelig dokumentert.
Som arbeidstaker står du fritt frem til å si opp i denne prøvetiden. Oppsigelsen må være skriftlig.
Dersom arbeidsgiveren ønsker å si opp en ansatt i denne perioden, for eksempel på grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller pålitelighet, så skal dette være saklig begrunnet og tilstrekkelig dokumentert.
Oppsigelse under sykemelding
Du kan ikke bli sagt opp på grunn av sykdom de første 12 månedene du er sykemeldt.
Etter dette gjelder vanlige regler for oppsigelse, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at tilrettelegging og omplassering er vurdert.
Dagpenger ved oppsigelse
Dersom du blir sagt opp, kan du ha rett til dagpenger fra NAV.
For å få dagpenger må du ha vært i arbeid i minst 12 av de siste 36 månedene og ha tjent minst 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp.
Blir det inngått en sluttavtale i forbindelse med nedbemanning, bør den inneholde en innledende formulering om at sluttavtalen skyldes nedbemanning i bedriften, og gis som alternativ til oppsigelse. Dette kan få betydning for lengden på karenstiden hos NAV før dagpenger utbetales.
Lengden på karenstiden vil variere, fra få dager ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, til en betydelig lengre periode dersom årsaken til oppsigelsen skyldes arbeidstaker. Blir du sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, får du dagpenger fra første dag du har krav på dagpenger.
Oppsigelse under permittering
Ved oppsigelse under permittering gjelder de samme reglene som ved ordinær oppsigelse.
Arbeidsgiver må ha en saklig grunn, og oppsigelsen må være skriftlig. Permitterte arbeidstakere har også rett til dagpenger fra NAV
Er du permittert og sier opp, så er oppsigelsestiden kun 14 dager.
Arbeidsgiver må ha en saklig grunn, og oppsigelsen må være skriftlig. Permitterte arbeidstakere har også rett til dagpenger fra NAV
Er du permittert og sier opp, så er oppsigelsestiden kun 14 dager.
Oppsigelse under permisjon
Graviditet eller permisjon i barnets første leveår er ikke saklig grunn til oppsigelse.
Arbeidsgiver kan ikke si deg opp på grunn av permisjonen, men kan si deg opp dersom det foreligger en saklig grunn, som for eksempel nødvendig nedbemanning. Oppsigelsestiden vil i slike tilfeller ikke begynne å løpe før permisjonen er over.