Privat ansatt og konflikt på jobben - hva gjør du?

I arbeidslivet er det knyttet spilleregler til forskjellige typer konflikter som i de fleste tilfeller avgjør klart og tydelig hvem som har myndighet til å avgjøre ting, slik som konflikter knyttet til kollektive avtaler eller arbeidsmiljøsaker. Disse konfliktene ligger på et overordnet nivå der partene i konflikten kan grupperes sammen og her er det ofte juss og solide prosesser på plass for å håndtere konflikten samt å finne gode løsninger.

Men når det er snakk om konflikter på individnivå er det lite rettslig regulering, istedenfor har man store gråsoner som både arbeidsgivere og de involverte kan ha store utfordringer med å navigere seg gjennom.

 Konflikt på jobb kan være dramatisk og sterkt påvirke ens mentale helse. Det er snakk om forskjellige individer som har sine subjektive ståsteder. Om en konfliktsituasjon skulle forverres er det ikke enkelt å holde konflikten saklig.

Man kan forstå slike konflikter som en stige ned i en grop; jo mer konflikten eskalerer, jo dypere ned i hver sin grop går partene. For hvert steg nedover på stigen, jo mer preges prosessen av at man isolerer seg, slutter å lytte til den andre, tolker ting i verste mening, danner fiendebilder av hverandre og kun forsvarer egne interesser.

Når man bunn i denne gropa, ja da ser det bokstavelig og figurativt, mørkt ut. Løsningen på konflikter vil vanligvis ikke hovedsakelig finnes i jussen, men i partenes villighet til å stige opp av hver sin grop, sette seg ned og forstå hverandre for på den måten å finne en løsning begge parter kan leve med.

Janicke Wiggen er advokat i Samfunnsviterne og møter forskjellige typer konflikter blant de som daglig ringer til Samfunnsviterne for juridisk råd og bistand. Hun er behjelpelig med et kaldt hode, hva som faktisk er jussen, hva som er realistiske løsninger og ofte en god slump med «tough love.»

For henne er det viktig å være en trygg ventil der personen som tar kontakt får utløp for følelser, men samtidig også får hjelp til å se saken på avstand for å kunne forstå situasjonen de står i. I denne prosessen sper hun på med arbeidsrettslige råd, alternativer til handlinger og mulige strategier.

–  Det er ikke realistisk å tro at jussen alltid har en løsning, sier Janicke.

–  Når man befinner seg i konflikter får man en veldig skeiv virkelighetsforståelse, ofte er personen på et punkt i konflikten der de mener seg utsatt for en stor urett der de er fullstendig uten skyld - rettferdigheten MÅ seire, koste hva det koste vil. De er oppsatt på å få en offentlig og nesegrus beklagelse, evner ikke å se fremover, er mistenksomme og konspiratoriske i tankegangen. De aksepterer ikke ofte at det er veldig lite rettslig regulering i slike saker, fortsetter hun.

Janickes oppgave er å forsøke å få saken opp på et saklig nivå der hun i samtale med den hun bistår kan hjelpe personen å se på saken så objektivt som mulig, forsøke å identifisere hvor langt ned i konfliktstigen man er kommet, og hvordan dette farger oppfatningen av situasjonen.

Når personen har fått litt distanse til situasjonen opptrer Janicke ofte som en slags «coach» som gir strategiske råd og verktøy som gjør personen bedre i stand til å stå i konflikten og å være en aktiv del av løsningen.

Mennesker er litt rart skrudd sammen. Vi kan være modigere på avstand, men piggene har en tendens til å trekkes inn igjen jo nærmere hverandre vi kommer.
Så, selv om det er skummelt og ukomfortabelt så finner man de gode løsningene ansikt-til-ansikt med den man er i konflikt med.

1. Snakk med noen

Vær bevisst på at du og motparten står på hvert deres individuelle trinn på konfliktstigen og at dere mest sannsynlig har hver deres svært subjektive virkelighetsforståelse av konflikten. Et godt eksempel på dette Janicke har for å illustrere dette er en samtale hun nylig har hatt med en person som tok kontakt på grunn av en personkonflikt som oppsto i sin jobb. Her var kjernen i konflikten en ikke-verbal hendelse under et Teams-møte der en av partenes kroppsspråk ble tolket i verste mening av en annen og situasjonen eskalerte unødvendig til noe mye verre.

Ditt første steg bør derfor være å finne noen som kan hjelpe deg å forstå situasjonen slik den faktisk er framfor slik den kun framstår for deg. Om dette er din partner eller en god venn, god kollega, leder, HR-person, verneombud, tillitsvalgt eller en rådgiver hos oss i Samfunnsviterne – finn noen du stoler på som har et kaldt hode og ferske øyne.

2. Kom dere opp av gropa

Når du har «orientert» deg, så er neste steg å rekke ut en hånd til motparten. Ingen i konflikten har godt av å sitte og sture i hver sin grop, om ikke den du er i konflikt med har tatt initiativet, vær den som tar første skritt. Dette kan også være et strategisk grep: en konflikt på en arbeidsplass finner aldri sted i et vakum, mest sannsynlig påvirkes ledere og kollegaer av situasjonen så å være den personen som tar initiativ og viser storsinn kan være et positivt signal som skaper goodwill rundt deg.

3. Bli enige om hva konflikten er og forutsetningene for hvordan den skal løses.

De samme grepene som gjelder når man skal de-eskalere konflikter på global skala gjelder for en innbitt konflikt på en arbeidsplass: sett dere ned og bli enige først om at nå skal vi starte en prosess der vi skal finne løsninger på denne konflikten. For å gjøre dette må vi danne en felles forståelse for hva konflikten er og hvordan vi skal komme fram til løsninger.

Dette hvordan er først og fremst et språk og en kommunikasjon som er tuftet på dialog, respekt for hverandre, som inneholder aktiv lytting, en nysgjerrighet for et annet perspektiv, som er fri for anklagelser og beskyldninger. Kan man danne et slikt grunnlag har man lagt grobunn for gode løsninger.

4. Vær fleksibel

MÅ du ha den unnskyldningen? Er du altfor rigid på akkurat hvordan rammen for løsningen skal se ut? For hva vil egentlig beklagelsen oppnå? Vil den nullstille alt? Er du klar over at relasjoner du har på arbeidsplassen vil for alltid være preget? At konflikten kan eller allerede har dramatisk påvirket karrieren din? Hvordan kan en slik konflikt løses hvis du ikke er villig til å vise fleksibilitet og akseptere at endringer må til?

Noen ganger betyr dette en omplassering, kanskje en stillingsendring. Å være fleksibel betyr at man må være pragmatisk, det betyr at man kanskje må svelge en kamel eller to.

5. Legg fortida bak deg, start på ny

Problemet med stigen og gropa er at det kan være fristende å returnere til den, det er igjen et rart, menneskelig trekk at det noen ganger er litt deilig å sitte og sture i negativitet. Når man har kommet fram til en løsning, så er det viktig å se og bevege deg framover: legg det som er sagt og gjort bak dere, det hører fortiden til. Nå kan og bør du fokusere på å bygge videre på det som ble lært og forstått i løsningsprosessen.

 Til syvende og sist handler konfliktløsning om å utvikles som medarbeider, kollega og medmenneske, og å skape en ny virkelighet som man begge føler man har en naturlig plass i. Det oser voksenpoeng av å kunne havne i en konflikt, ta initiativ og være en aktiv og konstruktiv del i løsningen av denne samt å kunne legge den bak seg men med økt forståelse og lærdom.