Tariffkonferansen 2024
Tariffkonferansen er en årlig og sentral arena hvor lokale tillitsvalgte får innsikt i, og kan bidra til det tariffpolitiske arbeidet i foreningen. Her finner du både program og tariffnotat for de ulike sektorene. Bruk kapittelmenyen for å raskt navigere deg frem til din sektor.
Publisert:
Program, gruppeinndeling og praktisk
Konferansier: Jan Olav Birkenhagen, forhandlingssjef i Samfunnsviterne
Tirsdag 5. mars
16.30-16.40
Åpning av tariffkonferanse 2024
Ved Espen N. Jakobsen, leder av Samfunnsviternes arbeidslivsutvalg
16.40-17.10
Frontfagsmodellsutvalget – hva har konklusjonen å si for oss?
Ved Annette Basma, forhandlingssjef i Akademikerne
17.10-17.45
Samtale om utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomi, hva betyr dette i praksis?
Ved Espen Nordgård Jakobsen, leder av Samfunnsviterne og Annette Basma, forhandlingssjef i Akademikerne.
19.30
Apéritif og middag
Onsdag 6. mars
09.00-10.00
Innledning til hovedoppgjøret 2024: Betraktninger foran årets lønnsoppgjør
Ved Jan Olav Birkenhagen, forhandlingssjef i Samfunnsviterne
10.30-11.30
Sektorvise diskusjoner
For statlig tariffområde, KS og Samfunnsbedriftene, Oslo kommune, Spekter-området og privat sektor
11.30-12.30
Lunsj
12.30-14.00
Sektorvise diskusjoner fortsetter
14.15-14.55
Veien videre frem mot tariffoppgjøret – hva er viktig for Samfunnsviterne?
Oppsummering og plenumsdiskusjon ved arbeidslivsutvalget
14.55-15.00
Avslutning av konferansen
Ved Jan Olav Birkenhagen, forhandlingssjef i Samfunnsviterne
Med forbehold om mindre endringer i programmet.
Tariffnotat
Innledning
På tariffkonferansen samles årlig om lag 80 tillitsvalgte for å diskutere og forberede årets tariffoppgjør og Samfunnsviternes tariffkrav i tariffområdene Stat, KS og Samfunnsbedriftene, Oslo kommune og Spekter-området. Vi inviterer dessuten våre tillitsvalgte i privat sektor til diskusjon over noen utvalgte tema. Foreningens arbeidslivsutvalg deltar dessuten aktivt i diskusjonene på konferansen og utformer utkast til krav som innstilles overfor hovedstyret som vedtar kravene. Innlegg og diskusjoner pågår både i plenum og i sektorvise sesjoner. Samfunnsviternes vedtekter og foreningens arbeidslivspolitikk, sammen med Akademikernes idégrunnlag og årlige inntektspolitiske standpunkter, inngår i grunnlaget for konferansen.
Den sentrale delen av tariffoppgjøret i privat sektor (LO/NHO-området) som utgjør frontfaget, har vanligvis frist innen 1. april med å bli ferdig å forhandle, mens tariffoppgjørene i offentlig sektor avsluttes innen 1. mai. Frontfagsoppgjøret danner føringer for de påfølgende lønnsoppgjørene i andre sektorer og bransjer, deriblant offentlig sektor. Årets sentrale oppgjør omtales også som et hovedoppgjør. Partene forhandler dermed om alle deler av berørte tariffavtaler, hva angår sentrale og/eller lokale lønnstillegg, øvrige arbeidsvilkår samt eventuelle særskilte tema. Ulike tariffavtaler innebærer ulike lønnsdannelsessystemer, og dermed ulike forutsetninger for ambisjoner som partene har.
Den internasjonale økonomiske situasjonen tilsier ved overgangen til 2024 en svak utvikling, preget av geopolitisk uro, høy inflasjon og innstramming i pengepolitikken fra i fjor. Særlig høye energipriser rammet Europa i fjor i forbindelse med krigen i Ukraina. Energiprisene er imidlertid ventet å utfordre landene i Europa i mindre grad i år med generelt lavere priser. Økte renter, høy inflasjon og stor usikkerhet som følge av krigen i Ukraina og i Midtøsten vil prege den økonomiske aktiviteten fremover.
For Norge viser den nasjonale økonomiske situasjonen at høy inflasjon og høyere renter har preget økonomien, med følger som redusert kjøpekraft og nedgang i konsum og boliginvesteringer. For 2024 er det ventet moderat vekst i norsk økonomi, arbeidsledigheten vil fortsette med en moderat økning, samt at prisveksten vil avta. En svak krone fra før medfører at inflasjonen trenger tid til å gå ned, samt at den økte lønnsveksten bidrar til å holde inflasjonen oppe. Styringsrenten fra desember synes å forbli uendret fremover, for å få prisveksten tilstrekkelig ned, gitt utsiktene og risikobildet som råder.
Foreløpige tall fra nasjonalregnskapet viser at lønnstakere under ett får en vekst i gjennomsnittlig årslønn fra 2022 til 2023 på 5,3 prosent. Industrien samlet er beregnet til 4,8 prosent, mot frontfagsrammen som ble anslått til 5,2 prosent i mellomoppgjøret i fjor. For øvrige sektorer er det for spekter-helseforetakene beregnet årslønnsvekst på 5,8 prosent, for statsansatte en årslønnsvekst på 6,4 prosent og for ansatte i kommunene en årslønnsvekst beregnet til 5,6 prosent. For lønnsoverheng til 2024 er dette for industrien beregnet til 1,7 prosent, samt for helseforetak, staten og kommunene beregnet til hhv 2,5 prosent, 2,5 prosent og 1,8 prosent. Konsumprisindeksen for samme periode er anslått til 5,5 prosent - som skyldes særlig svekkelsen av kronekursen, og følgelig en reallønnsnedgang i 2023.For 2024 antyder forskjellige anslag en reallønnsvekst. (SSB 04/2023, TBU 16. februar 2024).
Årets inntektspolitiske konferanse har overskriften Evner vi å løse de største samfunnsutfordringene med dagens modeller? Et sentralt bakteppe for å kunne besvare dette er å se nærmere på den økonomiske situasjonen, ut fra nasjonale og internasjonale analyser, nå og fremover. Vi dykker deretter ned i hovedtemaet ved hjelp av analyser fra en dansk tenketank, for gjennom deres forskning forstå hvorfor dagens modeller og verktøy kan erstatte dagens politikk og praktiske løsninger med noe nytt. En sentral modell for lønnsdannelse er frontfagsmodellen. Denne har blitt utfordret, og resultatet forelå som en NOU 2023:30 rett før jul. Vi løfter dette ytterligere inn i en paneldebatt som vil synliggjøre både enigheter og uenigheter rundt konklusjonen hvorvidt modellen står seg eller ikke. Sist, men ikke minst, spør vi oss i programmets siste tema om hvordan fremtidens arbeidskraft kan løses: Finnes det svar nasjonalt, internasjonalt eller globalt; og om dette vil forsterke ulikheten landene imellom eller om det foreligger mer bærekraftige svar.
Årets tariffkonferanse for lokale tillitsvalgte er på mange måter starten på årets lønnsoppgjør. Det er derfor naturlig å åpne konferansens første dag med innlegg og refleksjoner rundt frontfagsmodell-utvalgets rapport og hva den kan bety for oss når det gjelder lønnsdannelse og økonomisk utvikling. Konferansens dag to fokuserer på årets lønnsoppgjør i offentlig og privat sektor, med påfølgende diskusjoner i det enkelte tariffområde og oppsummering i plenum til slutt. Etter at programmet er over, setter arbeidslivsutvalget sitt møte for innstilling av årets sentrale lønnskrav til hovedstyret.
Årets tariffnotat utgjør med dette et bidrag for lokale diskusjoner i forkant av tariffkonferansen, og er et utgangspunkt for diskusjoner underveis i konferansen. Gode diskusjoner og en vellykket tariffkonferanse forutsetter at alle forbereder seg godt og bidrar aktivt i diskusjonene med innspill, spørsmål og kommentarer.
Vel møtt!
Tariffområde stat
Kjennetegn og særpreg
Statlig sektor består av et vidt spekter av departementer, direktorater, ytre etater og statlige forvaltningsenheter. Det er stor variasjon i virksomhetenes særpreg og karakter, både med tanke på størrelse, kjerneaktiviteter og samfunnsoppdrag. Samfunnsviterne har mange medlemmer som er ansatt i staten, og disse er representert i svært mange av de ulike statlige virksomhetene.
Tariffavtalene i staten er toårige, og de sentrale forhandlingene foregår mellom Staten ved Digitaliserings- og forvalningsdepartementet (DFD) på den ene siden og Akademikerne og de øvrige hovedsammenslutningene på den andre siden. I de sentrale forhandlingene blir man enige om økonomiske rammer og det øvrige av tariffavtalenes innhold.
Det statlige tariffområdet
I staten er det i dag etablert to tariffavtaler. Akademiker-/Unio avtalen er den største avtalen i staten, og omfatter om lag 77 000 medlemmer. LO og YS har en egen avtale som omfatter om lag 60 000 medlemmer.
Gjennom flere tariffoppgjør har vi oppnådd flere viktige endringer i vår tariffavtale. Den mest markante endringen er etableringen av et eget lønns- og forhandlingssystem der all lønnsdannelse i hovedsak skjer lokalt. Lønnssystemet kjennetegnes av at årslønn angis i kroner, enkelte stillingskoder gir automatisk lønnsutvikling gjennom lønnsstiger og vi har etablert en felles minstelønn for å nevne noen av de elementene som er særegent for Akademiker-/Unio avtalen.
I staten blir lønnsutviklingen for våre medlemmer i hovedsak fastsatt gjennom lokale forhandlinger. De lokale forhandlingene er basert på både sentralt fastsatte rammer og kriterier som fremforhandles sentralt og på lokale kriterier som lokal lønnspolitikk som lokale parter enes om. I de sentrale forhandlingene har vi fra 2017 avtalt at all disponibel økonomi skal avsettes til lokale kollektive forhandlinger i virksomhetene. Denne endringen markerte i sin tid et viktig gjennombrudd for Samfunnsviternes og Akademikernes tariffpolitikk, der vi først og fremst er opptatt av at lønnsdannelsen skal skje lokalt i virksomhetene basert på lokale forhold, utfordringer og behov. Avtalen vår legger til rette for at det kan gis individuelle lønnstillegg til enkeltmedlemmer, generelle tillegg til alle eller lønnsløft til grupper av medlemmer.
Hovedtema og posisjon
Samfunnsviternes og Akademikernes ståsted bygger på en lønnspolitikk som fremmer desentralisert og markedsbasert lønnsdannelse, med differensiering ut fra kriterier som utdannelse, kompetanse, kunnskap, resultater, innsats og ansvar. Lønnsdannelsen skal finne sine lokale løsninger, og sentrale tariffavtaler skal utformes slik at de legger til rette for dette.
I hovedoppgjørene siden midt på 2000-tallet, har Akademikerne tradisjonelt krevd endringer i lønns- og forhandlingssystemet - såkalte systemkrav. Samfunnsviterne og Akademikerne er opptatt av at fordelingen av lønnsmidlene i sin helhet skal skje lokalt ute i den enkelte virksomhet og at tariffavtalen skal legge til rette for dette.
Gjennom kollektive lokale forhandlinger legges det til rette for at lønnsutviklingen og lønnsdannelsen for våre medlemmer kan basere seg på en tettere sammenheng mellom den enkeltes utdanning, kompetanse, innsats, ansvar og resultater. Vi er opptatt av at sentrale bestemmelser i avtaleverket skal legge til rette for lokale forhandlinger slik at lokale parter i størst mulig grad kan bruke penger og lønn som et reelt personalpolitisk virkemiddel basert på lokale forutsetninger og behov. Vi er opptatt av å få en mer målrettet bruk av lønnsmidlene for å oppnå høyere kvalitet og bedre tjenester for hver lønnskrone i staten. Vi er mener at dette best ivaretas ute i den enkelte virksomhet, der den enkelte virksomhets behov og utfordringer er i fokus.
Til refleksjon
Frontfaget som norm over tid har bred tilslutning i norsk arbeidsliv, men oppleves som en tvangstrøye når det praktiseres rigid. Det er ulike utfordringer blant annet med hensyn til å rekruttere og beholde arbeidskraft i de ulike sektorene. Tariffpartene foretar selvstendige vurderinger av behov og utfordringer, og sikrer at blant annet offentlig sektor evner å både tiltrekke seg og beholde riktig kompetanse for å kunne tilby, sikre og utvikle offentlige tjenester og velferdsordninger. Hva er vårt forhold til frontfaget?
Prognosene for prisveksten er fremdeles høy, men forventes å avta noe utover i 2024. Ulike aktører anslår at lønnsveksten for 2024 vil være noe høyere enn forventet prisvekst. Hvilke forventninger har vi til årets lønnsutvikling for våre medlemmer i staten?
I lokale forhandlinger er det lokale handlingsrommet en sentral faktor. Fungerer rammeverket i tariffavtalen på en god nok måte? Er forhandlings-, virkemiddel- og øvrige avtalebestemmelser utformet på en slik måte at det legger til rette for en god lønnsutvikling for våre medlemmer?
Hva er vårt forhold til sentralt bestemte minstelønner eller andre sentrale mekanismer for lønnsutvikling som er nedfelt i tariffavtalen vår? Fungerer dette hensiktsmessig for våre medlemmer, og er det et reelt behov for å beholde disse?
Det knytter seg høye forventninger og stor spenning til årets tariffoppgjør. Flere grupper har allerede reist seg på barrikadene, med stort engasjement og høye forventninger.
Hvordan påvirkes vi av andre gruppers lønnskamp og varslede konfliktlinje og hvordan forholder vi oss til scenarier som kan utspille seg i år?
Tariffområde KS og Samfunnsbedriftene
Kjennetegn og særpreg
Kommunal sektor omfatter et bredt spekter virksomheter med oppdrag knyttet til forvaltning eller forretningsmessig tjenesteyting. Virksomhetene er regulert av ulike tariffområder og tariffavtaler med ulike former for lønnsforhandlinger.
Oslo kommune er et separat tariffområde med et lønns- og forhandlingssystem som skiller seg fra andre kommunale virksomheter. Les mer om Oslo kommunes tariffområde senere i tariffnotatet.
Kommunale virksomheter i landet for øvrig er enten tilknyttet tariffområdet KS eller Samfunnsbedriftene, De to tariffområdene forholder seg til lønns- og forhandlingssystemer med ulikt særpreg. Dette er imidlertid stor grad av likhet dem imellom. Nettopp som en følge av nevnte likhetstrekk vil tariffområdene KS og Samfunnsbedriftene gjennomgås samlet i denne delen av tariffnotatet.
Tariffområdet KS
I tariffområdet KS får våre medlemmer i all hovedsak lønn fastsatt i lokale forhandlinger. De lokale forhandlingene er ikke undergitt en sentralt fremforhandlet økonomisk ramme, men skjer ifølge hovedtariffavtalen som frie lokale forhandlinger. De lokale forhandlingene er basert på rammer og kriterier fastsatt i hovedtariffavtalen. Tariffavtalen åpner for å ta hensyn til den enkelte virksomhets situasjon og behov, og legger til rette for lønnstillegg med individuell begrunnelse samt også gruppetillegg.
KS-områdets løsning med lokal lønnsdannelse for samfunnsvitere og andre Akademikergrupper gjelder ikke for undervisningsstillinger i skoleverket. Lektorer og annet undervisningspersonale får i all hovedsak lønn fastsatt i sentrale forhandlinger, i likhet med øvrige kommunalt ansatte. Gruppene med sentral lønnsdannelse, som utgjør flertallet av kommunalt ansatte, er innplasserte i et garantilønnssystem tuftet på stillingenes krav til formalkompetanse og den enkelte ansattes ansiennitet.
Tariffområdet Samfunnsbedriftene
Samfunnsbedriftene er en arbeidsgiver- og interesseorganisasjon for bedrifter i kommunal sektor. Samfunnsbedriftene organiserer kommunalt hel- eller deleide bedrifter og virksomheter i en rekke bransjer, eksempelvis avfall/gjenvinning, IKT, næring/eiendom, parkering, revisjon og vann og avløp. Av Samfunnsviternes medlemmer arbeider den største gruppen innen revisjon.
En stor andel av Samfunnsviternes medlemmer i tariffområdet Samfunnsbedriftene arbeider i virksomheter regulert av hovedtariffavtalen for konkurranseutsatte bedrifter (Bedriftsavtalen). Imidlertid er ikke alle virksomhetene i Samfunnsbedriftene regulert av Bedriftsavtalen. Samfunnsbedriftene omfatter tre ulike sett tariffavtaler: hvor noen virksomheter reguleres av den ordinære hovedtariffavtalen i KS, andre av Bedriftsavtalen og atter andre av de to Energiavtalene for kommunalt eide kraftselskaper.
Hovedtema og posisjon
For tariffområdet KS har Samfunnsviternes og Akademikernes ståsted vært knyttet til to hovedkrav; å bevare og forandre. Fokuset på å bevare er i KS-området rettet mot det lokale lønns- og forhandlingssystemet for samfunnsvitere og andre Akademiker-medlemmer, nedfelt i Hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5. Det lokale systemet anses egnet til å fremme høyt utdannedes lønn og samsvarer med vår lønnspolitikk. Det er derfor et sentralt mål å verne om reelle, frie kollektive lokale forhandlinger i den enkelte kommunale virksomhet.
Fokuset på å forandre handler i KS-området i hovedsak om at lektorene – hvor en betydningsfull andel er organisert i Akademikerforeningen Norsk Lektorlag – skal bli flyttet over fra sentralisert lønnsdannelse til lokale forhandlinger, på linje med øvrige medlemmer av Akademikerne.
Også i tariffområdet Samfunnsbedriftene har vårt ståsted vært å bevare det lokale forhandlingssystemet for våre medlemmer. Samfunnsbedriftene er et relativt ungt tariffområde, etablert i 2001. Det har derfor vært naturlig å arbeide for videreutvikling av avtaleverket, for å sikre at dette er velfungerende og i stand til å ivareta den enkelte virksomhets situasjon og våre medlemmers behov.
Til refleksjon
Frontfaget som norm over tid har bred tilslutning i norsk arbeidsliv, men oppleves tidvis som en tvangstrøye. I Frontfagsmodellutvalget pekte Akademikerne på behovet for fleksibilitet og autonome tariffparters ansvar for å foreta selvstendige vurderinger. Hvordan bruker vi frontfagsdebatten sentralt og lokalt?
Ifølge foreløpig rapport fra Teknisk beregningsutvalg (TBU) var prisveksten i fjor 5,5% og kommuneansatte fikk ifølge TBU i snitt 5,6% lønnsvekst. Hvor går smertegrensen i årets oppgjør? Er reallønnsvekst et absolutt krav? Er vi bekymret for lønns- og prisspiral?
Er penger og lønn det eneste viktige i år? Hvilke andre tema er vi villig til å kjempe for?
Hvor hardt skal vi kjempe for å få Akademikernes lektormedlemmer inn i et lokalt lønns- og forhandlingsregime?
Hva tenker vi om tariffavtalens bestemmelser om lokale forhandlinger? Må/bør/kan disse videreutvikles og styrkes? Hvilke endringer ser vi i så fall for oss? Hvordan beskytte og styrke lokale lønns- og forhandlingssystemer slik at disse praktiseres som frie, reelle kollektive lokale forhandlinger?
Har vi handlingsrom vi ikke utnytter? I hvilke situasjoner fremmer vi «særskilte krav», utenom årlige lokale forhandlinger?
Tariffområde Oslo kommune
Kjennetegn og særpreg
Kommunal sektor består nasjonalt av et bredt spekter virksomheter med oppdrag innen forvaltning eller forretningsmessig tjenesteyting. Virksomhetene har ulike behov, særpreg og samfunnsoppdrag, og er regulert av ulike tariffavtaler med ulike former for lønnsforhandlinger.
Spennvidden nasjonalt er langt på vei betegnede også for Oslo kommune, som er et selvstendig tariffområde. Kommunen er en av landets største arbeidsgivere, med bydeler og etater som er svært forskjellige og som utøver stor grad av selvstendighet og autonomi.
De fleste ansatte i Oslo kommune er omfattet av et sentralistisk hovedsystem, tuftet på en felles lønnstabell, samt stillinger i lønnsspenn eller lønnsrammer med tillegg etter ansiennitet. Lønnstillegg i tariffoppgjørene gis i all hovedsak som generelle prosenttillegg, med kronetillegg lavest på tabellen som sikrer en lavtlønnsprofil. Akademikerne fremmer i hvert tariffoppgjør krav om lokale forhandlinger, men får sjelden tilslutning til dette. Lokale potter er sjeldne, og av svært begrenset størrelse. Siste pott til lokale forhandlinger var for seks år siden.
Ut over ovennevnte hovedsystem er et mindretall ansatte omfattet av andre lønns- og forhandlingsregimer. Ansatte på Rådhuset - i Byrådsavdelingene og Bystyrets sekretariat - vil i tillegg til å få generelle lønnstillegg som fremforhandles på sentralt nivå i kommunen, være omfattet av lokale forhandlinger på virksomhetsnivå. Sistnevnte lokale forhandlinger kan kreves årlig, men disse er ikke obligatoriske og har funnet sted med flere års mellomrom.
Sist, men ikke minst har Akademikerne kommune fremforhandlet enkelte lokale forhandlingssystemer, gjerne benevnt som LOK. Disse omfatter et fåtall profesjonsgrupper; tannleger, leger og advokater i hhv Helseetaten, Sykehjemsetaten og Kommuneadvokaten. Forhandlingssystemet LOK innebærer frie lokale kollektive forhandlinger uten en sentralt fastsatt økonomisk ramme.
Hovedtema og posisjon
I tariffområdet Oslo kommune har Samfunnsviternes og Akademikernes hovedkrav i hovedoppgjør vært overgang til et lokalt forhandlingssystem for våre medlemmer.
Lokale forhandlinger er egnet til å fremme høyt utdannedes lønn, slik at lønnen kan reflektere den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultater. Videre består Oslo kommune av etater og bydeler med svært ulike forutsetninger og behov. Det er derfor et sentralt mål å oppnå reelle, frie kollektive lokale forhandlinger som sikrer at lønn som virkemiddel kan tilpasses den enkelte bydel eller etats behov, utfordringer og muligheter.
Tariffavtalen i Oslo kommune (Dokument 25) åpner for «særskilte lønnskrav» utenom de årlige tariffoppgjørene; enten som et ledd i administrative vedtak eller forhandlinger av individuelle krav i den enkelte bydel eller etat. Alternative veier til individuelt tilpasset lønn året igjennom kan bøte på noe av rigiditeten i lønns- og forhandlingssystemet, og kan fungere godt i konkrete situasjoner. Samlet sett fremstår imidlertid lønnsdannelsen i kommunen som fremmedgjørende, lite individuell og «lukket» for mange av våre medlemmer.
Kombinasjonen av et sentralistisk system med vektlegging av like lønnstillegg i kroner eller prosent, unntaksvis avsetning av midler til lokale forhandlinger, anses som lite egnet til å støtte opp under Oslo kommunens personalpolitikk, ledelsesfilosofi og ambisiøse mål for byutvikling, bærekraft og velferdstjenester.
Til refleksjon
Frontfaget som norm over tid har bred tilslutning i norsk arbeidsliv, men oppleves tidvis som en tvangstrøye. I Frontfagsmodellutvalget pekte Akademikerne på behovet for fleksibilitet og autonome tariffparters ansvar for å foreta selvstendige vurderinger. Hvordan bruker vi frontfagsdebatten i årets hovedoppgjør?
Ifølge foreløpig rapport fra Teknisk beregningsutvalg (TBU) var prisveksten i fjor 5,5% og kommuneansatte fikk ifølge TBU i snitt 5,6% lønnsvekst. Hvor går smertegrensen i årets oppgjør? Er reallønnsvekst et absolutt krav? Er vi bekymret for lønns- og prisspiral?
Er penger og lønn det eneste viktige i år? Hvilke andre tema er vi villig til å kjempe for?
Våre medlemmer i andre kommuner får lønn fastsatt i lokale forhandlinger. Hvor hardt skal vi kjempe for å få til en overgang til et lokalt lønns- og forhandlingssystem? Hvis vi oppnår et slikt systemskifte, er vi forberedt til dette? Hvilke grep må vi gjøre for å forberede oss på en slik situasjon?
Bør vi presse på for å utvide og styrke de lokale forhandlingsordningene vi allerede har? Forhandlingssystemet LOK omfatter pr i dag tannleger, leger og advokater i hhv Helseetaten, Sykehjemsetaten og Kommuneadvokaten. Bør flere etater/bydeler omfattes og andre profesjonsgrupper inkluderes? Hvilke i så fall, og hvordan jobber vi med dette?
Det er seks år siden ansatte i Oslo kommune kunne fremme lønnskrav basert på sin egen kompetanse, kunnskap, ansvar, innsats og resultater. Hvis vi ikke oppnår systemskifte i år, hvor hardt skal vi stå på behovet for endelig å gi en pott til lokale forhandlinger? Og hvor viktig er pottens størrelse, hvor stor må en lokal pott være for at den skal gi mening?
Har vi handlingsrom vi ikke utnytter? I hvilke situasjoner fremmer vi «særskilte krav» eller presser frem administrative vedtak, utenom årlige forhandlinger?
Akademikerne streiket i Oslo kommune i 2019, og resultatene av streiken lar foreløpig vente på seg. Er vi beredt til å bruke streik som virkemiddel igjen? I hvilke scenarier og med hvilke formål kan et streikevåpen gjøre nytte for seg?
Tariffområde Spekter
Kjennetegn og særpreg
Spekter er arbeidsgiverforening for private og offentlig eide virksomheter. De organiserer virksomheter med en eller annen form for offentlig tilknytning, i form av at man leverer tjenester til det offentlige. Tariffområdet er mangeartet og utfordringene i virksomhetene ulike.
Den største gruppen av medlemmer er helseforetakene, og det er også her Samfunnsviterne har de fleste av sine medlemmer. Samfunnsviternes medlemmer ved helseforetakene arbeider i hovedsak i administrasjonen på sykehus eller med pasienter i barne- og ungdomspsykiatrien.
Samfunnsviterne forhandler med Spekter enten som en del av Akademikerne eller SAN.
Spekter helse er et eget forhandlingsområde innen Spekter-området. Akademikerne helse består av medlemsorganisasjonene og opptrer som hovedsammenslutning overfor Spekter ved forhandlinger om generelle tariffspørsmål som berører medlemmer ansatt i helseforetakene.
I virksomheter som ikke er helseforetak og som ikke hører inn under helseområdet, blir våre medlemmer ivaretatt av SAN (Sammenslutningen av Akademikerorganisasjoner i Spekter). Mange av disse virksomhetene har nær tilknytning til det offentlige. Disse har gjerne velfungerende medbestemmelsesapparat og har lønns- og arbeidsvilkår som er sammenliknbare med offentlig sektor. Andre virksomheter er rent kommersielle og sammenlikner seg med privat sektor for øvrig.
Spekter- området
I Spekter- området får våre medlemmer fastsatt lønn i lokale forhandlinger. Lokale forhandlinger i Spekter er en del av et helhetlig system, som starter og slutter sentralt. Forhandlingene gjennomføres i en såkalt loop/sløyfe. Forhandlingene starter med at de sentrale parter, Spekter og Akademikerne/SAN, forhandler A-delen. Her settes føringer for de lokale forhandlingene – som tidsfrister for gjennomføring av de lokale B-delsforhandlingene. De lokale forhandlingene (B-delene) gjennomføres så etter de avtalte frister i protokollen fra A-delsforhandlingene.
Når forhandlingene er gjennomført, avsluttes oppgjøret med en godkjenning av Akademikerne/SAN og Spekter sentralt – loopen/sløyfen lukkes. Ingen oppgjør er ferdige før endelig godkjenning sentralt. Ved eventuell uenighet går oppgjøret til mekling.
Spekter helse
Lønns- og forhandlingssystemet i Spekter legger til grunn at partene har et felles ansvar for å utvikle kriterier for lokal lønnsdannelse slik at de er tilpasset helseforetakenes formål og virksomhet. Viktig i denne sammenheng er blant annet å fremme måloppnåelse av:
- Helsepolitiske føringer
- Oppnå kostnadseffektivitet, faglige mål og kvalitet i helseforetakene
- Sikre målrettet og effektiv bruk av personaleressurser og andre ressurser
- Rekruttere, beholde og utvikle kompetente og motiverte medarbeidere
Praktisk gjennomføring og kriterier for vurderingene drøftes mellom de lokale parter. I den enkelte virksomhet skal det årlig foretas individuelle lønnsvurderinger basert på:
- Anvendt kompetanse
- Den enkeltes jobbutførelse
- Arbeids- og ansvarsområde
Det skal videre tas hensyn til viktigheten av både spisskompetanse og tverrfaglig teamarbeid.
Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.
Arbeidsgiver skal årlig ta initiativ til en dialog/lønnssamtale med den enkelte arbeidstaker.
SAN
Innholdsmessig er det stor variasjon i B-delene i virksomhetene. Noen virksomheter har korte og generelt utformede B-deler mens andre kan være svært omfattende og gjerne bygget på arven fra tidligere tariffavtaler fra staten eller fra andre arbeidsgiverforeninger.
Som i Spekter helse er det avtalt at lønnsforhandlingene og lønnsdannelsen skal skje lokalt. Forhandlingene er basert på de fire kriterier:
- Virksomhetens økonomi
- Produktivitet
- Fremtidsutsikter
- Konkurranseevne, herunder lønnsmessig markedstilpassing
I den enkelte virksomhet skal det årlig foretas individuelle lønnsvurderinger på bakgrunn av lønnssamtale med den enkelte og bl.a. basert på:
- Anvendt kompetanse
- Jobbutførelse
- Arbeids- og ansvarsområde
Hovedtema og posisjon
Samfunnsviternes og Akademikernes ståsted bygger på en lønnspolitikk som fremmer desentralisert og markedsbasert lønnsdannelse, med differensiering ut fra utdannelse, kompetanse, kunnskap, innsats og ansvar. Lønnsdannelse skal finne sine lokale løsninger. Det er også et mål at det gjennom kollektive avtaler sikres uttelling for utdanning og kompetanse, både med hensyn til begynnerlønn og for den videre karriereutvikling. De samme prinsippene må også gjelde for ansatte i foretakene som forhandler med arbeidsgiverforeningen Spekter.
Samfunnsviterne mener hensynet til et velfungerende arbeidsmarked innen helsesektoren i årene fremover tilsier at det må etableres ordninger som sikrer at ansatte her ikke systematisk får et lønnsmessig etterslep i forhold til privat sektor.
Flere foreninger i SAN har signalisert ambisjoner om å fremme krav for å styrke de sosiale bestemmelsene vedrørende lønn under sykdom. Det er også ventelig at prosedyrer for lokale forhandlinger vil bli tema under forhandlingene.
Ambisjonene for de ulike B-delene vil ventelig være høye, med det vil også her være store forskjeller utfra virksomhetenes egenart.
Til refleksjon
Frontfaget som norm over tid har bred tilslutning i norsk arbeidsliv, men oppleves som en tvangstrøye når det praktiseres rigid. De usikre tidene vi er inne i og usikkerheten forbundet med anslagene fra frontfaget gjør det ekstra viktig å utøve modellen på en fleksibel måte. Hva er vårt forhold til frontfaget?
Prognosene for prisveksten er fremdeles høy, men forventes å avta noe utover i 2024. Ulike aktører anslår at lønnsveksten for 2024 vil være noe høyere enn forventet prisvekst. Hvilke forventninger har vi til årets lønnsutvikling?
Hva er vårt forhold til, og erfaring med, lønnsdannelse i tariffområdet Spekter? Er våre medlemmer og tillitsvalgte tilfreds med full lokal lønnsdannelse? Har Samfunnsviterne spesielle utfordringer?
Er det reelle og frie lokale forhandlinger på ramme og innretning? Brukes lønnssamtalen som et virkemiddel og verktøy for den enkeltes lønnsutvikling? Er det problematikk rundt overheng og/eller glidning?
Er det behov for en videreutvikling av B-delsoverenskomstene, for eksempel knyttet til kompetanse, etter- og videreutdanning, hjemmekontor og/eller reisetid?
Skal Samfunnsviterne fremme krav om endringer i den sentrale A1-delen der de sosiale bestemmelsene fremgår? Og skal vi ha noen innspill til fremdrift, herunder frister som avtales sentralt og gjelder for dere lokalt?
Tariffområde privat sektor
Kjennetegn og særpreg
Samfunnsviterne har rundt 3400 medlemmer i privat sektor. Medlemmene er spredt ut over et bredt spekter av bransjer og virksomheter. Den største gruppen av medlemmer jobber i ideelle organisasjoner (humanitære organisasjoner, fagforeninger ol). Dernest kommer ansatte i konsulentbransjen, innen forskning og utdanning, IT samt media og kommunikasjon.
En del av medlemmene er omfattet av tariffavtaler som tilhører ulike avtaleområder, og kan være inngått sentralt og/eller lokalt. I Virke HUK- og KA-området foregår lønnsforhandlingene dels på sentralt, dels på lokalt nivå, mens lønnsforhandlingene i privat sektor for øvrig foregår lokalt i den enkelte virksomhet.
Tariffområdet er følgelig mangeartet og utfordringene i virksomhetene ulike, men det er også mange felles utfordringer og problemstillinger.
Virke HUK
Samfunnsviterne er part i seks landsoverenskomster innen Virke/HUK-området. Hovedavtalen/parallellavtalen er en del av overenskomstene. Innen dette tariffområdet arbeider de fleste av medlemmer i sektorene helse, utdanning eller kultur (HUK). I Virke HUK-området er forhandlingsordningen – og som oftest også resultatene – sterkt inspirert av de tilsvarende i stat og kommune.
Full revisjon av overenskomstene skjer hvert annet år i forbindelse med hovedoppgjør. De sentrale partene forhandler da om avtaletekst (rettigheter og forpliktelser for arbeidsgiver og arbeidstaker) og økonomi. Mellom hovedoppgjørene gjennomføres det mellomoppgjør hvor det bare forhandles om økonomi. Hver forening er part i forhandlingene, men Samfunnsviterne deltar gjennom et formalisert samarbeid med andre Akademiker-foreninger, Norges Farmaceutiske Forening og NITO.
Etter overenskomstene skal lønn for Akademiker-medlemmer med rådgiverstillinger fullt ut forhandles frem lokalt i virksomhetene, og ikke av partene i sentrale forhandlinger. Majoriteten av Samfunnsviternes medlemmer har dermed stillinger hvor alle lønnsmidlene er gjenstand for lokale lønnsforhandlinger på høsten (som oftest). Gitt at det er tale om fullt ut lokale lønnsforhandlinger, har partene fri råderett over oppgjørets totale kostnad og over fordelingen av midlene.
Et lite mindretall av våre medlemmer kan ha stillinger som innebærer sentral lønnsdannelse. Da er det de sentrale parter som fremforhandler et generelt tillegg og en eventuell pott til lokale forhandlinger. Dette er mest aktuelt for medlemmer med konsulentstilling.
Virke øvrig
For den delen av Virke og virksomheter som ikke omfattes av HUK-avtalene, har Samfunnsviterne inngått overenskomst med Virke som er gjort gjeldende for utvalgte virksomheter. Overenskomsten er gjenstand for forhandling annethvert år. Hovedavtalen/parallellavtalen er en del av overenskomsten.
I dette området gjennomføres lønnsforhandlingene i den enkelte virksomheten. Det gjennomføres først forhandlinger mellom bedriften og lokallagets tillitsvalgte om den gjennomsnittlige lønnsreguleringen. Bedriften fastsetter deretter den årlige reguleringen. Forhandlingene føres basert på følgende fire kriterier: Virksomhetens økonomi, konkurranseevne, produktivitet og fremtidsutsikter.
Bedriften skal fastsette det enkelte medlems lønn etter en saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, arbeidsinnsats, erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt den enkeltes utvikling siden forrige vurdering.
NHO Abelia
I NHO-området har Samfunnsviterne inngått en overenskomst med Abelia, som er gjort gjeldende for utvalgte virksomheter. Overenskomsten er gjenstand for full revisjon annethvert år. Overenskomsten er en rammeavtale, med intensjon om at partene lokalt eventuelt utfyller denne ved bruk av særavtaler.
I dette området gjennomføres lønnsforhandlingene i den enkelte virksomhet mellom bedriften og lokallagets tillitsvalgte om den gjennomsnittlige lønnsreguleringen, før bedriften fastsetter den årlige reguleringen. Forhandlingene føres basert på følgende fire kriterier: virksomhetens økonomi, konkurranseevne, produktivitet og fremtidsutsikter.
Bedriften skal fastsette den enkelte medlems lønn etter en saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, arbeidsinnsats, erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt den enkeltes utvikling siden forrige vurdering.
KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter
Hovedavtalen gjelder for alle KAs medlemmer av arbeidsgivervirksomheten dvs. alle medlemmer som er tariffbundet. Hovedavtalen beskriver sammenhengene mellom de øvrige avtalene i tariffområdet, og regulerer samspillet mellom arbeidsgiver/KA og arbeidstakerorganisasjonenes lokale og sentrale ledd. Hovedavtalen inngår i hhv hovedtariffavtalen for Den norske kirkes ansatte og tariffavtalen for organisasjonsmedlemmer (virksomheter som ikke er organisert i Den norske kirke).
Virksomheter uten landsdekkende overenskomst
De fleste av våre medlemmer i privat sektor arbeider i virksomheter uten landsdekkende overenskomst hvor Samfunnsviterne er part. Lønnsforhandlinger for disse skjer som oftest på individuell basis mellom ansatte og leder, eventuelt med representasjon gjennom lokal husforening og arbeidsgiver.
Hovedtema og posisjon
Samfunnsviternes og Akademikernes ståsted bygger på en lønnspolitikk som fremmer desentralisert og markedsbasert lønnsdannelse, med differensiering ut fra utdannelse, kompetanse, kunnskap, innsats og ansvar. Lønnsdannelse skal finne sine lokale løsninger. Det er også et mål at det gjennom kollektive avtaler sikres uttelling for utdanning og kompetanse, både med hensyn til begynnerlønn og for den videre karriereutvikling.
Markedsbaserte lønnsforskjeller mellom virksomheter bidrar til å kanalisere arbeidstakerne og deres kunnskap dit de kan nyttiggjøres best. Ved å bruke lønn som personalpolitisk virkemiddel, sikres rett kompetanse på riktig sted, til det beste for den enkelte virksomhet og samfunnet som et hele.
Hovedutfordringen i arbeidsmarkedet i dag, er lav ledighet og tilgang på kompetent arbeidskraft. Kunnskapsmedarbeidere skulle dermed ha et godt utgangspunkt inn i forhandlingene. Kraftig prisvekst sammen med moderate lønnsoppgjør medførte samtidig reallønnsnedgang for mange arbeidstakere i 2023, som det ventelig søkes rettet opp i årets oppgjør.
Til refleksjon
Privat sektor er altså ikke et felles forhandlingsområde med eget forhandlingsutvalg i Akademikerne. Samfunnsviterne fremmer dermed ikke felles krav på vegne av sektoren. Det anses likevel som ønskelig at tillitsvalgte fra sektoren møtes for felles refleksjon rundt lønnsforventinger, likheter og ulikheter i forhandlingsordningene, og med innspill til sekretariatet.
Et tema til refleksjon kan være hvilken lønnsvekst man bør forvente for våre medlemmer i år. Som bakteppe nevnes overordnede faktorer som økt prisvekst, økende boliglånsrente og fortsatt uforutsigbarhet i kraftmarkedet, samt store variasjoner mellom ulike bransjer og virksomheters lønnsomhet. Samtidig er det som nevnt lav ledighet og tilgang på kompetent arbeidskraft.
På mer overordnet plan er det interessant å høre om våre tillitsvalgtes forhold til overenskomster/tariffavtale og lønnsdannelse i privat sektor: Er våre medlemmer og tillitsvalgte tilfreds med avtalene/ordningene? Har foreningen spesielle utfordringer?
Frontfaget som normgiver for lønnsvekst over tid har bred tilslutning i norsk arbeidsliv, men oppleves som en tvangstrøye når det praktiseres rigid. Hvordan forholder virksomhetene og våre tillitsvalgte i privat sektor seg til frontfaget?
Opplever våre tillitsvalgte de lokale forhandlingene om ramme for oppgjøret og innretning av dette som reelle og frie? Er det problematikk rundt såkalt overheng og/eller glidning? Er tillitsvalgte og medlemmer kjent med tvistemekanismene i avtalene i privat sektor, og er det vilje til å anvende disse?
Brukes lønnssamtalen som et virkemiddel og verktøy for den enkeltes lønnsutvikling? Når skjer lønnssamtalen, og holdes den adskilt fra medarbeidersamtaler? Er det spørsmål rundt lønnssamtalen blant medlemmene?
Er det behov for en videreutvikling av overenskomstene, for eksempel knyttet til kompetanse, etter- og videreutdanning og hjemmekontor? Hva med kostnadsdekning – reflekterer eventuelle avtaler i virksomhetene nyere måter å jobbe på (utgifter til innkjøp og vedlikehold av varer og tjenester som holder oss påkoblet, legger til rette for hjemme/fjernkontor osv.), samt prisveksten vi har opplevd i det siste?
Er det problemer knyttet til godtgjørelse for reisetid? Er det spørsmål knyttet til nedbemanning/omorganisering, som bruk av permittering, lønnsfrys/lønnskutt, sluttpakker?
Er det ønskelig med endringer i innretningen av sekretariatets arbeid mot privat sektor? Er det for eksempel ønskelig med opprettelse av nettverk, mer opplæring rettet mot privat sektor el.? Har de tillitsvalgte erfaring med samarbeid med andre Akademiker-foreninger lokalt? Er det ønskelig å legge til rette for mer samarbeid?