Skal du fremme et lønnskrav? Her får du tips og råd til hvordan du fremmer et godt lønnskrav.

LOKALE FORHANDLINGER

Er det på tide å fremme et lønnskrav? Selvsagt kan det være det! Da bør du orientere deg om hvordan du kan og skal gjøre det. Rammebetingelser for et lønnskrav vil gjerne være avhengig av hvilken sektor man tilhører, om det foreligger tariffavtale(er), eller det er arbeidsgivers styringsrett som legges til grunn.

Det kan innebære på èn side verken sentral eller lokal tariffavtale, og i praksis at arbeidsgivers styringsrett gjelder kanskje uten så mye som en diskusjon om lønnsøkning; eller på en annen side at det eksisterer både sentral og lokal avtale, og flere anledninger for lokale kollektive forhandlinger representert av en tillitsvalgt.

Lokale forhandlinger er forhandlinger om lønn som føres mellom lokale parter i den enkelte virksomhet. Lokale forhandlinger finner, med noen unntak, normalt sted én gang i året. I noen tariffområder, med tariffavtale og sentral lønnsdannelse, blir det på forhånd fastsatt evt pott/ramme til lokale forhandlinger. I andre tariffområder, med tariffavtale, forhandles dette frem lokalt eller utgjør et resultat av krav som partene enes om i forhandlingene. Dersom arbeidsgivers styringsrett gjelder, eventuelt med drøftinger med ansatte, vil dennes beslutning være ensidig.

Du må derfor sette deg inn i hva som gjelder din virksomhet, bransje og tariffområde. Dette kan gjøres ved å kontakte for eksempel HR-avdelingen og Samfunnsviternes sekretariat for å få avklart dette nærmere. Avklaringen vil så påvirke hvor, når og hvorledes du legger opp dine ambisjoner om lønnsjustering. Samfunnsviterne sentralt kjenner ikke uten videre din virksomhet, vi er derfor avhengig av ditt initiativ for å kunne gi best mulig råd.

Les mer om årets tariffoppgjør her!

Hvilken sektor eller tariffområde virksomheten du er ansatt i tilhører kan ha betydning for hvor stort handlingsrom arbeidsgiver og arbeidstaker har – og opplever å ha – i lønnsforhandlinger. Det er forskjellige avtaleverk, forhandlingssystem og systemer for stillingsinnplassering og lønn. Samfunnsviterne har medlemmer i ulike offentlige tariffområder som stat, KS, Samfunnsbedriftene (tidl. KS Bedrift), Oslo kommune og Spekter. Samfunnsviterne har også medlemmer i privat sektor som Virke, NHO/Abelia,spredt ut over et spekter av bransjer og virksomheter, med sentral avtale og/eller lokal avtale, eventuelt at det ikke foreligger noe avtaleforhold i det hele tatt.  


Les mer om tariffområdene og avtaleverk her!

LØNNSKRAV OG FREMGANGSMÅTE

Avhengig av avklaring av de foregående forhold, altså formaliteter i forbindelse med å fremme et krav, vil dette avgjøre videre fremgangsmåte:

Dersom det ikke foreligger tariffavtale og arbeidsgivers styringsrett gjelder, tas opp/fremmes et krav om lønnsjustering/-tillegg, evt en forventning om lønnsjustering/-tillegg, med nærmeste leder. Du bør forvente å bli invitert til et møte hvor du får anledning til å legge frem din argumentasjon, og høre arbeidsgivers betraktninger, for arbeidsgiver fatter sin konklusjon.

Dersom det foreligger avtaleforhold må et lønnskrav fremmes via en forhandlingsberettiget part. I offentlig sektor er det bare arbeidsgiver og lokalt forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner, ved tillitsvalgte, som kan fremme krav i lokale kollektive forhandlinger. Uorganiserte er ikke forhandlingsberettigede og må sette sin lit til at arbeidsgiver ivaretar deres interesser.

Den praktiske gjennomføringen av de lokale forhandlingene avtales lokalt og er forskjellig fra forhandlingssted til forhandlingssted. Som hovedregel skal kravet ditt sendes til lokal tillitsvalgt innen en oppgitt frist, for deretter å sendes arbeidsgiver innen fastsatt frist. Hvorvidt du skal sende en kopi av kravet til arbeidsgiver, beror på hva som avtales lokalt. Er du usikker, ta kontakt med lokal tillitsvalgt.

Fra arbeidstakersiden skal krav fremmes via lokale tillitsvalgte – tillitsvalgte fra Samfunnsviterne eller fra en annen organisasjon fortrinnsvis tilknyttet Akademikerne. I virksomheter der det er en tillitsvalgt fra Samfunnsviterne, der det forhandles via et Akademikersamarbeid eller at våre medlemmer blir ivaretatt av tillitsvalgte fra en annen Akademikerforening, leveres kravet med begrunnelse i god tid før den lokale kravfristen. I offentlig sektor føres de lokale forhandlingene mellom lokale tillitsvalgte og representanter fra arbeidsgiver. Det samme gjelder en del tariffregulerte virksomheter i privat sektor. Det enkelte medlem har selv ansvar for å utforme og innlevere sitt eget krav, men det er de tillitsvalgte som tar hånd om og som ivaretar kravoverlevering til arbeidsgiver og selve forhandlingene.

Husk at arbeidstakere som har permisjon med lønn også omfattes av lokale forhandlinger og bør fremme krav.

KRAVSKJEMA – INNHOLD OG LENGDE

Benytt gjerne Samfunnsviternes kravskjema. Dersom det oppgis at arbeidsgivers skjema/system skal benyttes, bes dette avklares endelig med lokal tillitsvalgt.

Den enkelte ansatte er selv ansvarlig for å skrive et lønnskrav, og for å sende det inn innen avtalt frist. Siden du ved tariffavtale/representasjon/tillitsvalgtikke får fremføre kravet ditt selv, er et velbegrunnet krav ditt og tillitsvalgtes viktigste og beste verktøy. Et lønnskrav bør inneholde argumentasjon for hvorfor akkurat du bør få regulert lønnen din. Argumentasjonen bør ikke bli for omfattende, belyse relevante forhold og være poengtert. Vesentlige forhold som knyttes til lønnsfastsettelse er for eksempel at det skal tas hensyn til stillingens kompleksitet, den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere.

Et lønnskrav må videre overbevise arbeidsgiver om at akkurat du bør få et lønnstillegg. Dette kan være alt fra strukturelle og relasjonelle argumenter til individuelle og personlige argumenter. I sum skal dette underbygge behovet for at akkurat du må prioriteres ved lønnsjustering. Ta gjerne en prat med din lokale tillitsvalgt hvis du er usikker på hva du bør ta med i kravet i en litt bredere sammenheng, evt kontakt sekretariatet for tips og råd.

Det kan være klokt å gi noe mer informasjon til den lokale tillitsvalgte enn det som følger med kravet som skal leveres til arbeidsgiver. På den måten får den tillitsvalgte noe mer informasjon om deg og kravet ditt, og kan ved behov utdype dette i forhandlingene. Praksis her kan variere, så det er lurt å avklare hva din tillitsvalgte ønsker i god tid før du skriver kravet ditt.

Knytt gjerne kravet ditt opp mot en lønnssamtale, evt medarbeidersamtale eller resultat- og utviklingssamtale, hvis du har hatt det. Kravet bør også ses i lys av andre lønnsjusteringer som finner sted, eksempelvis særskilte lønnsjusteringer, sentrale lønnsjusteringer, administrative lønnstillegg, tillegg til, grupper av stillinger, osv.

Tenk på at du ikke får fremføre kravet selv: Det som er selvfølgelig for deg er ikke nødvendigvis selvfølgelig for arbeidsgiver og tillitsvalgte. Du er den som best vet hva du kan, hva du gjør og hva du har gjort – beskriv derfor dette. Skill mellom fakta og argumentasjon, og unngå å bli for personlig i kravet som skal oversendes.

Dersom du synes det er vanskelig å beskrive hva du kan og hva du er god på - å «selge» deg selv, kan det være en idé å be en nær kollega om hjelp, ved at man for eksempel skriver hverandres begrunnelse.

LØNNSSAMTALE

En lønnssamtale er en utviklingssamtale mellom deg og din leder om tiltak for å oppnå en bedre lønnsutvikling. I flere tariffavtaler er dessuten en slik hjemmel nedfelt, deriblant offentlig sektor.

Lønnssamtalen gir deg og din leder mulighet til å ha en åpen dialog om din og virksomhetens utvikling. Samfunnsviterne mener at det skal være en direkte sammenheng mellom utdanning, erfaring, resultatoppnåelse, ansvarsområde og lønn. For å oppnå dette er lønnssamtalen et viktig verktøy for arbeidstakere, arbeidsgivere og tillitsvalgte. Samfunnsviterne mener at alle arbeidstakere bør ha lønnssamtaler med sin arbeidsgiver. En slik samtale vil knytte virksomhetens utvikling og den enkeltes bidrag sammen, og vil kunne gi et godt grunnlag for den enkeltes lønnsutvikling.
 
Lønn er betaling for utført arbeid og en inspirasjon til videre innsats. Lønn er også en anerkjennelse og belønning for den jobben man gjør. For at lønn skal virke motiverende er det viktig at den oppfattes som riktig av både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Det er arbeidsgiver som skal vurdere resultatene til de ansatte, ikke de tillitsvalgte. Tillitsvalgte blir fort et kunstig og ugunstig mellomledd der lønnssamtaler ikke gjennomføres, og derfor er lønnssamtalen helt nødvendig.

Det føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det.

Les mer om lønnssamtalen her!

TALLGRUNNLAG

Hva man skal kreve av lønnstillegg er som kjent avhengig av en rekke forhold. Dette kan bl.a være tidligere lønnsjustering og når dette er gitt fra. Som regel fortas årlig lønnsjusteringer, fortrinnsvis på samme tidspunkt fra år til år. Dessuten kan det På grunn av tariffavtale være aktuelt at tillegg gis sentralt, for grupper, og med ulike virkningstidspunkter - altså når et lønnstillegg skal gjelde fra. Det er derfor sentralt at særlig tillitsvalgte har forståelse for hva man snakker om når/dersom dette bringes på banen.

Noen definisjoner er derfor på sin plass:
  • Årslønn/lønn: Lønn på årsbasis, 12 månedslønner
  • Årslønnsvekst: Lønnsveksten kostnadsberegnet for kalenderåret
  • Datolønnsvekst: Hvor mye lønnen øker med i prosent fra et tidspunkt/dato som følge av lønnsendring
  • Lønnsoverheng: Dette beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittsnivået for året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg i det andre året
  • Lønnsglidning: Dette er lønnsutvikling i en tariffperiode som skyldes andre tillegg enn de som blir avtalt/forhandlet frem som en del av et tariffoppgjør, som for eksempel ansiennitetstillegg, endrede lønnskostnader i forbindelse med at ansatte slutter/begynner
  • Lønnsmasse: Summen av den årlige grunnlønnen til våre medlemmer som omfattes av lønnsforhandlingene
  • Konsumprisindeksen (KPI): Statistisk sentralbyrås (SSB) indeks for å måle prisutviklingen, og i denne sammenheng hvor store lønnstillegg må være for at lønnstaker skal opprettholde reallønn

Så et regneeksempel:

  • En lønn på kr 600 000 med et lønnstillegg på 6 pst gitt med virkning pr 1. mai
  • Lønnsveksten øker fra 600 000 til kr 626 000
  • Før lønnsjustering: Årslønn kr 600 000 og 4 mnd dette år (januar-april)
  • Etter lønnsjustering: Årslønn kr 636 000 og 8 mnd dette år (mai-desember
  • Årslønnsveksten: Lønn utbetalt inneværende år øker fra kr 600 til kr 424 000 (6% *8/12=4%)
  • Differansen utgjør deretter lønnsoverhenget, lønnsutgiften/-tillegget som tilkommer det neste året (6% *4/12=2%), dersom det ikke gis ytterligere/nytt lønnstillegg

Dersom et lønnstillegg gis (med virkning) per 1. januar, og virketiden på 12 mnd dermed sammenfaller med kalenderåret, er lønnsoverheng med andre ord ikke aktuelt.

ARGUMENTASJON OG BEGRUNNELSE

Ditt lønnskrav og begrunnelse hører naturlig sammen med en lønnssamtale. Ta utgangspunkt i og argumenter ut ifra den lokale lønnspolitikken i virksomheten. Den bør være kjent for alle ansatte, men er du usikker på hvor du finner den kan du enten høre med personal-/HR-avdelingen eller din tillitsvalgt. Hvis virksomheten har klare og tydelige kommuniserte kriterier for lønnsvurderinger og lønnsutvikling har du et godt utgangspunkt. Kriteriene sier noe om hvilke kvaliteter arbeidsgiver vil vektlegge i sin vurdering av de ansatte, og argumentasjonen bør knyttes opp mot disse. Typiske eksempler kan være utvidet ansvar, oppnådde resultater eller anvendt kompetanse.
 
Tips til argumentasjon og formuleringer

  •  Jeg har ansvarsoppgaver som ligger på et høyere nivå enn det min stillingsbeskrivelse tilsier – beskriv/argumentèr
  • Jeg bruker min kompetanse aktivt for å bidra til at virksomheten skal nå sine mål – forklar hvordan
  • Jeg er i besittelse av fagkunnskap og eventuelt ledelseskompetanse som virksomheten bør verdsette/verdt å beholde – beskriv/argumentér
  • Jeg kan analysere en kompleks problemstilling, finne essensen, deretter anvise tiltak. Et eksempel er … - beskriv
  • Jeg kan lese de vanskelige tekstene og finne ut hva vi kan bruke av dem/bruke dem til. Et eksempel er/sist jeg gjorde det var … - beskriv
  • Jeg kan være med på å utvikle tjenester. Et eksempel kan være … - beskriv
  • Jeg kan forutsi hvordan mennesker og grupper av mennesker kommer til å reagere på tiltak som organisasjonen planlegger å iverksette. Det har jeg tidligere vist gjennom … - beskriv
  • Jeg kan bruke kombinasjonen av kvantitative og kvalitative metoder til å … - beskriv
  • Å ha gjennomført en master betyr at jeg kan strukturere tiden og levere et kvalitetsmessig godt nok resultat innen den tilmålte tiden – argumentér/beskriv

Personbaserte kriterier

  • Faglig dyktig
  • God arbeidskapasitet og flink til å få jobben unna
  • Gode samarbeidsevner
  • Viser jevnt gode resultater
  • Holder tidsfrister
  • Omstillingsevne
  • Initiativ og kreativitet
     

Stillingsbaserte kriterier

  • Utdanning/kompetanse
  • Ansiennitet og tjenestetid
  • Spesielle arbeidsoppgaver
  • Stor arbeidsbelastning
  • Lederansvar/personalansvar
  • Faglig ansvar
  • Selvstendighet i arbeidet
     

Markedsbaserte kriterier

  •  Stilling med høy turnover
  • Besitter etterspurt kompetanse
  • Vanskelig å rekruttere tilsvarende kompetanse
  • Gode samarbeidsevner
  • Ikke konkurransedyktig lønn
     

Andre stikkord som kan være til hjelp
Ved siden av de kriterier som eventuelt er fastsatt i tariffavtaler eller lokal lønnspolitikk, kan følgende momenter være aktuelle (ikke uttømmende):

  • Kompetanse (formell-, real-, nøkkel-, bredde-, dybde-)
  • Ansvar (oppgaver, omfang, økonomi, fag, ledelse)
  • Kompleksitet (oppgavenes vanskelighetsgrad, uensartede, krevende)
  • Innsats (faglig, organisasjonsmessige, som kollega)
  • Resultatoppnåelse (kvantitet og kvalitet, individuelt versus din avdeling/enhet)
  • Rekruttere og beholde (høy turnover?)
  • Skikkethet/egnethet/personlige egenskaper
  • Relevant arbeidserfaring, nytteverdien i nåværende stilling
  • Ansiennitet (i stillingen/virksomheten)
  • Nye/endrede oppgaver/kompetansekrav
  • Sosiale/psykososiale bidrag (omgivelsenes trivsel, teamutvikling
  • Kjønns-, senior- og minoritetspolitikk (likelønnsutvikling, likestilling)
  • Etter- og videreutdanning, relevant kompetanseutvikling
  • Lønnsstatistikk/-nivå (samfunnsvitere, for stillingen, i seksjonen, i virksomheten, kjønn og likestilling, i forhold til andre høyt utdannede)
  • Urimelige/usaklige skjevheter (ligger din stillingsgruppe for lavt i forhold til øvrige, etc.)
  • Virksomhetens policy, virksomhetsplan (lønnspolitikk, politiske signaler, behov)
  • Tidligere lønnsutvikling/mangel på dette (sentralt og/eller lokalt)
  • Tidligere ”lovnader” fra arbeidsgiver (muntlig, skriftlig, protokollført)

 

HVOR MYE KAN JEG KREVE?

Dette vil naturligvis avhenge av hvor du jobber, din stilling, kompetanse, arbeidsinnsats, resultater, osv. Du bør også sette deg inn i hva som gjelder for ditt evt tariffområde og hva som eventuelt ble resultatet i det sentrale tariffoppgjøret, samt i hvilken grad dette berører deg og lønnskravet du skal fremme. Alle medlemmer bør vite hvordan systemet er i sitt tariffområde, og utforme sine lønnskrav på bakgrunn av dette.

Medlemmer i Samfunnsviterne har tilgang til Samfunnsviternes lønnsstatistikk. Denne utarbeides årlig, og vi anbefaler absolutt at medlemmer vurderer statistikken når kravet skal utformes.

Logg deg inn på Min side for tilgang til lønnsstatistikken.
 

Det er også lurt å vite mest mulig om lønnsrelasjonene internt i virksomheten og i sammenlignbare stillinger eksternt. Husk å gjøre relevante sammenligninger, alle sammenligninger er ikke like gode.  

 

KAN JEG KREVE NOE ANNET ENN PENGER?

De fleste tariffavtaler åpner for at også stillingstittel/arbeidstittel kan endres i lokale forhandlinger. Ikke glem å vurdere om et slikt krav er relevant og realistisk på egne vegne. Sjekk den lokale lønnspolitikken og forhør deg med lokal tillitsvalgt om hvordan de ulike stillingstitlene og eventuelt stillingskodene brukes på din arbeidsplass, slik at du vet mer om hva du kan og bør kreve. I en viss utstrekning kan man også kreve fridager med lønn, og/eller i tillegg til et lønnskrav. For begge tilfellers skyld beregnes en kostand for arbeidsgiver.
 

ULIKE LØNNSKRAV – ORDINÆRE OG SÆRSKILTE BEGRUNNELSER        

Mange tariffavtaler inneholder ikke bare bestemmelser om årlige lokale forhandlinger, de åpner også for at det når som helst på året kan fremmes krav med mer særskilt begrunnelse. Dette kan for eksempel være vesentlige endringer i stillingens arbeidsområde, skifte av stilling, eller der det foreligger spesielle behov for å beholde eller rekruttere den kompetansen, kunnskapen og erfaringen akkurat du besitter. Vi understreker at selv om disse to grunnlagene er ulike hva gjelder kriterier/vurderinger, kan de både være atskilte og komplimenterende, alt etter hva situasjonen og strategien skulle tilsi. Arbeidsgiver vil imidlertid ofte foretrekke å se den samlede utgiften under ett.

Ligger slike forhold til grunn for ditt lønnskrav, bør du forhøre deg med din lokale tillitsvalgt om kravoverlevering og ivaretakelse. Har du ikke lokal tillitsvalgt kan du kontakte sekretariatet for vurdering og eventuelt representasjon.

TILLITSVALGTES ROLLE I LOKALE FORHANDLINGER

Tillitsvalgte har fullmakt til å representere Samfunnsviterne og forhandle for medlemmene, det tilligger deres rolle og mandat. Det innebærer at det er de tillitsvalgte som fremmer, prioriterer, forhandler og sluttfører kravene på vegne av Samfunnsviternes medlemmer i virksomheten.

Tillitsvalgte må påse at medlemmene får nødvendig informasjon i forbindelse med de lokale forhandlingene – om lønnskrav, kriterier, kravfrist, hvem kravet skal sendes til, når forhandlingene finner sted med mer. Medlemmene bør involveres i nødvendig grad og må selv involvere seg i forberedelsene til lokale forhandlinger, ved å delta på medlemsmøter, være engasjerte og gi tillitsvalgte nødvendige innspill.

Når forhandlingene er avsluttet blir forhandlingsresultatet nedfelt i en protokoll som er et offentlig dokument og som bekjentgjøres for de ansatte. Det er viktig å være klar over at partene – arbeidsgiver og tillitsvalgte – har taushetsplikt om hva som skjer og sies under forhandlingene. Begrunnelsen for den enkeltes lønnstillegg må alltid tilligge arbeidsgivers ansvar å sakliggjøre.

VIRKSOMHETER UTEN TILLITSVALGT/FORHANDLER

Samfunnsviternes har som mål å ha lokale tillitsvalgte i alle virksomheter med tre medlemmer eller mer. Fagforeningsarbeid bygger på frivillighetsprinsippet, og Samfunnsviterne er helt avhengig av lokale tillitsvalgte og den innsatsen de gjør for foreningens medlemmer. Et velfungerende og godt utbygd tillitsvalgtapparat er et viktig redskap for å ivareta medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår.
Samfunnsviterne har nærmere 1 000 dyktige og engasjerte tillitsvalgte fordelt på alle de fleste tariffområder og nærmest i hele landet, men vi trenger flere. Samfunnsviternes tillitsvalgte ute på arbeidsplassene, er foreningens viktigste ressurs og våre beste ambassadører.

Samfunnsviterne har som mål å gjennomføre alle lokale forhandlinger ved hjelp av lokale tillitsvalgte. Dette er dels fordi hovedtariffavtalene/overenskomstene forutsetter forhandlinger mellom de lokale parter, dels fordi samfunnsviternes sekretariat har begrensede ressurser. Den viktigste årsaken er imidlertid at det er de lokale tillitsvalgte som kjenner virksomheten, de ansatte og forholdene som ligger til grunn for lønnsforhandlingene, og har derfor bedre forutsetning for å ivareta medlemmenes interesser i de lokale forhandlingene.

Gjennom tillitsvalgtopplæring og rådgivning jobber Samfunnsviternes hele tiden med å gi tillitsvalgte best mulig opplæring i forkant av og rådgivning underveis i forhandlingene.

HVA GJØR JEG HVIS DET IKKE ER EN TILLITSVALGT PÅ MIN ARBEIDSPLASS?

Hvis det ikke er mulig å velge eller utpeke en lokal tillitsvalgt tidsnok før de lokale forhandlingene i din virksomhet, må du undersøke om tillitsvalgte i andre foreninger tilsluttet Akademikerne (for eksempel Juristforbundet, Econa, Naturviterne, Samfunnsøkonomene, Psykologforeningen, Tekna eller NITO) kan ivareta kravet ditt og forhandle for deg. Er du usikker på om det er tillitsvalgte fra andre foreninger i virksomheten din, forhør deg med personalavdelingen/HR.

Hvis dette ikke løser situasjonen varsler du snarest mulig Samfunnsviternes sekretariat om at du vil trenge bistand i de lokale forhandlingene.

Husk at sekretariatet ikke sitter på noen oversikt over lokale forhandlingsprosesser rundt i landet. Det er medlemmer og tillitsvalgte som må tilkjennegi behov for eventuelt involvering, råd og bistand. Spør din arbeidsgiver om når den lokale kravfristen er, når det skal avholdes drøftingsmøte og dato for selve forhandlingene.

Varsel til sekretariatet om at du har behov for bistand må gis minst 14 dager før den lokale fristen for innlevering av lønnskrav utløper. Samfunnsviterens sekretariat vil i så fall motta kravet ditt, videresende det til arbeidsgiver og sørge for at man ivaretar kravet i forhandlingene.

Siden sekretariatet ikke kjenner arbeidsgiver eller virksomheten fra innsiden, er det i så fall viktig at du oversender et fyldig begrunnet krav, samt bakgrunnsmateriale om virksomheten (lokal lønnspolitikk, kriteriesystem, tariffavtale, m.m.).
 

LYKKE TIL!